Delo na domu - odgovori na vprašanja


Zakaj pa je delo na domu posebej obravnavano in v zakonu urejeno kot posebna oblika pogodbe o zaposlitvi? Kakšna je njegova bistvena razlika od običajnega dela po pogodbi o zaposliitvi?

Delodajalci in delavci se zavedamo prednosti, ki jih tovrstna prilagodljivost – delo na domu - prinaša zaposlenim in delodajalcem. S tem, da imajo zaposleni možnost, da svoje delo prilagodijo svojim potrebam, se povečuje njihovo osebno zadovoljstvo, produktivnost in prihodki podjetja, znižuje pa se obremenjenost, stres, (neplanirane) odsotnosti in stroški zaposlovanja. Zavedati pa se je treba, da tovrstna prilagodljivost ni vedno mogoča, zlasti upoštevajoč naravo dejavnosti delodajalce in vrste posameznega delovnega mesta.

Pri opravljanju dela na domu je v primerjavi z najpogostejšim načinom opravljanjem dela, ki se opravlja v poslovnih prostorih delodajalca, bistvena razlika kraj opravljanja dela. Kraj opravljanja dela je po 31.členu ZDR-1 ena od bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi. Zato je pomembno, kako je kraj dela opredeljen, saj če ni širše določen, se šteje, da je kraj opravljanja dela samo sedež delodajalca.

Da bo omogočeno delo na domu v smislu začasnega in občasnega dela, je potrebno v pogodbi o zaposlitvi določiti tudi to možnost in opredeliti način, kako poteka določitev dneva, ko se bo delo tako opravljalo. Posebno pomembno pa je, da je delavec opozorjen, kakšne so varne delovne razmere na domu, saj delodajalec zanje odgovarja tudi v času dela na domu. Izjava o tem, da so take razmere zagotovljene, sicer ne razreši delodajalca odgovornosti, vsekakor pa v primeru, da delovne razmere doma niso zagotovljene, dela doma delodajalec ne bo odobril. Primerno je, da ima delodajalec pravilnik, v katerem je to vse določeno.

Tako bo moral delodajalec pred odločitvijo o uvedbi opravljanja dela na domu odgovoriti predvsem na naslednja vprašanja:

·         katera so tista delovna mesta, ki jih je mogoče opravljati na domu?

·         kateri vidiki so pomembni v zvezi z delovnim časom?

·         kako izpolnjevati obveznosti glede varnosti in zdravja pri delu ter hkrati spoštovati delavčevo pravico do zasebnosti?

·         kako je z zagotavljanjem delovnih sredstev? Ali jih mora zagotoviti delodajalec ali delavec?

·         Kako upoštevati skrb za delavčevo zasebnost?

·         kako zagotoviti skrb za čuvanje poslovne tajnosti delodajalca

Katera zakonodaja ureja delo na domu?

Opravljanje dela na domu kot posebno obliko opravljanja dela po pogodbi o zaposlitvi opredeljuje

  • Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1 Uradni list RS, št. 21/13 in 78/13 – popr.) v 68. do 72. členu.
  • Konvencija MOD 177 o delu na domu, 1996, - v Sloveniji še ni ratificirana
  • Priporočilo št. 184 o delu na domu,
  • Kolektivna pogodba posamezne dejavnosti, ki zavezuje delodajalca
  • Akt delodajalca: pravilnik, Akt o sistemizaciji
  • Pogodba o zaposlitvi o delu na domu/delu una daljavo

Pomembni viri glede vsebin dela na domu so še:

  • Okvirni sporazum o delu na daljavo, podpisniki socialni partnerji ETUC, UNICE/UEAPME, CEEP;
  • Letne raziskave Eurofound – Evropske fundacije za izboljšanje življenjskih in delovnih pogojev, Dublin, Irska, 1975 in dalje

Kakšna je razlika med delom na domu in delom na daljavo?

ZDR-1 v 68. do 70. členu kot delo na domu definira delo, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca.

Za delo na domu se po ZDR-1 šteje tudi delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije, kar je pravzaprav v praksi najpogostejša oblika opravljanja dela na domu.

Ali se na domu lahko opravljajo vsa dela? Pri nas kot delodajalcu delavci zatrjujejo, da je mogoče vsa dela opravljati na ta način.

Delavec lahko na domu opravlja le delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca. Na domu se po izrecni določbi 71. člena ZDR-1 ne more opravljati takšno delo, ki :

  • je škodljivo ali če obstaja nevarnost, da postane škodljivo za delavce, ki delajo na domu, ali za življenjsko in delovno okolje, kjer se delo opravlja, ter
  • v primerih, ko to prepoveduje poseben zakon ali drug predpis.

Če delodajalec omogoči delo na domu, mora biti to omogočeno vsem delavcem pod enakimi objektivnimi pogoji – torej v odvisnosti od narave določenega delovnega mesta.

Delodajalec mora skrbno pretehtati, katera delovna mesta se lahko opravljajo na domu, ne le glede na tehnične možnosti, temveč tudi glede na druge specifike na določenem delovnem mestu ter glede na kompetence, ki jih mora imeti delavec, da bo opravljanje dela na domu uspešno in bo imelo pozitivne učinke tako za delavca kot tudi za delodajalca.

V zvezi s tem se lahko delodajalec odloči, da te dodatne pogoje in kompetence (na primer: samostojnost, samodisciplina, samoiniciativnost, sposobnost organiziranja in podobno) zapiše:

  • v pravilniku o delu na domu,
  • v splošnem aktu o sistemizaciji delovnih mest / vrste del, kjer pri posameznem delovnem mestu / vrsti del določi, da je to mogoče opravljati tudi kot delo na

Delodajalec je prost pri izbiri, kje bo te vsebine urejal in ni obvezan, da navedene vsebine vključi v akt o sistemizaciji. Lahko so z deklom na domu povezane vsebine urejene tudi v kolektivni pogodbi na ravni delodajalca.

Ali se delo na domu lahko opravlja le kot redno in trajno, ali tudi kot občasno in začasno? Ali se tudi za tako delo sklene nova pogodba o zaposlitvi?

ZDR-1 obravnava le delo na domu, ki se na podlagi pogodbe o zaposlitvi opravlja redno in trajno. Ne obravnava pa oblike opravljanja dela na domu, ki ga delavec na domu opravlja izjemoma in občasno, redno in trajno pa delo opravlja v poslovnih prostorih delodajalca. Navedeno drugo obliko občasnega opravljanja dela na domu obravnava Konvencija MOD št. 177 o delu na domu, ki je Republika Slovenija sicer ni ratificirala, vsebinsko pa ZDR-1 večinoma povzema njeno vsebino. Konvencija določa, da zaposlene osebe ne postanejo delavci na domu, če samo občasno opravljajo delo, ki ga imajo kot zaposleni, doma namesto na svojem običajnem delovnem mestu. Gre torej za delo na podlagi dogovarjanja ki se opravlja zunaj poslovnih prostorov delodajalca le dan ali dva, in ne za stalno opravljanje dela v kraju, ki ga izbere delavec. V praksi se takšna oblika dela na domu pogosto pojavlja.

Glede na zgoraj navedene mednarodne dokumente je mnenje Pravne službe GZS, da v takem primeru ne gre za delo na domu, ki ga obravnava ZDR-1 in zato zanj ni potrebno skleniti nove pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela na domu, mora pa biti v pogodbi o zaposlitvi izrecno navedeno, da se delo  na tem delovnem mestu lahko opravlja tudi na domu.

Zanima nas, ali je delo na domu mogoče dogovoriti le za celoten delovni čas? Kakšne so možnosti?

Delo na domu se lahko izvaja kot pogodba o zaposlitvi:

  • za nedoločen čas
  • za krajši delovni čas
  • za celoten delovni čas
  • za dopolnilno delo
  • za poln delovni čas pri več delodajalcih
  • začasno oz. občasno delo na domu (ne gre za pravo delo na domu) – ko se delo opravlja pri delodajalcu, le v primeru posebnih nalog pa na domu, v dogovoru z delodajalcem;
  • kot izjemna nostranska odreditev dela na domu po 169. Členu ZDR-1 v primeru izrednih razmer.

Vsaka od oblik ima svoje pomembne značilnosti. Delodajalec se mora opredelitvi dela na domu v pogodbi o zaposlitvi posvetiti v sodelovanju s pooblaščeno osebo za varstvo pri delu ter  poznavalcem sistemizacije delovnih mest podjetja.

Izkušne iz tudjih držav priporočajo, da pogodba vedno določa, poleg ostalih sestavin, na kakšen način se ohranja socialni stik z ostalimi sodelavci.  Tak dogovor omogoča tudi lažji nadzor nad rezultati opravljenega dela, hkrati pa delavec ohranja stik s sodelavci, boljša je tudi izmenjava informacij.

Delodajalec je dolžan o nameravanem organiziranju dela na domu, pred začetkom dela na domu, obvestiti Inšpektorat RS za delo. Naša zakonodaja glede tega nima izjem. Gre pa za obvestilo in ne za pridobitev predhodnega soglasja.

Opustitev te obveznosti pomeni prekršek, za katerega je zagrožena globa.

Ali je treba pri delu domu evidentirati tudi delovni čas enako natančno, kot zakon določa za delo pri delodajalcu? Je to sploh mogoče?

Glede na naravo dela na domu, ori katerem poudarek ni na prisotnosti na delovnem mestu, temveč predvsem na rezultatih dela, ZDR-1 glede delovnega časa v primeru opravljanja dela na domu ZDR-1 (157. člen) določa nekatere izjeme. Tako se lahko delavec in delodajalec glede delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka dogovorita ne glede na minimalne standarde, ki jih v zvezi s tem določa ZDR-1, če

  • delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti, oziroma
  • si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno

ter pod pogojem, da sta delavcu zagotovljena varnost in zdravje pri delu.

Sicer Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti (Uradni list RS, št. 40/06)    glede vodenja evidence o izrabi delovnega časa ne določa nikakršne izjeme glede dela na domu. Tako mora delodajalec tudi za delavca, ki dela na domu, med drugim v evidenco dnevno vpisovati tudi naslednje podatke:

  • podatke o številu ur,
  • skupno število opravljenih delovnih ur s polnim delovnim časom in s krajšim delovnim časom od polnega z oznako vrste opravljenega delovnega časa,
  • opravljene ure v času odrejenega nadurnega dela.

Glede na to, da bo moral biti delavec, ki dela na domu, običajno del delovnega časa obvezno prisoten na kraju opravljanja dela, del delovnega časa pa si bo lahko delavec sam razporejal, mora delavec dnevno voditi evidenco delovnega časa ter jo tudi dnevno/tedensko posredovati delodajalcu. Lahko pa se delavec in delodajalec dogovorita, da delavec sporoča podatke o številu dejansko opravljenih ur dnevno le, če so te drugačne od 8 ur.

Delodajalec na ta način (vsaj delno) nadzoruje in dokumentira, da je obseg dela, ki ga delavec opravlja, primeren in izvedljiv v pogodbeno dogovorjenem delovnem času (oziroma, da so podani pogoji za varno in zdravo delo).

V zvezi z primernostjo obsega dela jepomembno, da delodajalec poskrbii za to, da delavcu naloži primeren obseg delovnih nalog, da ne pride do izgorelosti ali do morebitnih očitkov v zvezi s tem. Zato je smiselno določiti tudi način spremljanja dodeljenih delovnih nalog ter rezultatov delavca oziroma periodično poročanje delavca o tem.

Delodajalec, ki ne vodi, ne hrani ali ne posodablja evidence, se kaznuje z globo.

Kakšne so obveznosti delodajalca v zvezi z zdravjem in varnostjo pri delu?

ZDR-1 izrecno določa, da mora delodajalec zagotavljati varne pogoje dela na domu. Podrobnejše obveznosti delodajalca v zvezi s tem so določene v Zakonu o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1). Delodajalec mora tako, ne glede na to, da se delo opravlja v prostorih delačevega doma, izpolnjevati tudi vse ostale obveznosti v zvezi z varnostjo in varstvom pri delu,  enako, kot v primeru, ko se delo opravlja v poslovnih prostorih delodajalca. ZVZD-1 v zvezi z delom na domu namreč ne predvideva nobenih izjem, ne glede na njegove specifike.

Med obveznosti delodajalca po Zakonu o varstvu in zdravju pri delu sodijo predvsem:

  • poveritev opravljanja nalog varnosti pri delu strokovnemu delavcu, izvajanje zdravstvenih ukrepov pa medicini dela;
  • obveščanje delavcev o uvajanju novih tehnologij in sredstev za delo ter o nevarnostih za nezgode, poklicne bolezni in bolezni, povezane z delom ter izdajanje navodil za varno delo;
  • usposabljanje delavcev za varno in zdravo delo,
  • preverjanje ustreznosti delovnih razmer z obdobnimi preiskavami škodljivosti delovnega okolja,
  • preverjanje skladnosti delovne opreme s predpisi o varnosti in zdravju pri delu in z obdobnimi pregledi in preizkusi,
  • zagotavljanje varnega delovnega

Glede na navedeno bo moral delodajalec prostore, kjer se bo opravljalo delo na domu, pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela na domu, pregledati pooblaščena oseba za varstvo pri delu, ki bo ugotovila, ali to delovno okolje izpolnjuje pogoje v smislu varnosti in zdravja pri delu. Tak ogled se opravi z delavčevim dovoljenjem.

V tem slmislu je smotrno, da se delodajalec in delavec dogovorita za možnost periodičnega vstopa v domače prostore delavca v pogodbi o zaposlitvi zaradi tekočega nadzora nad ustreznostjo delovnega okolja. Tudi v takih primerih je primerno, da delodajalec od delavca pridobi pisno soglasje za vstop, npr. Enkrat na leto.

Prav tako je priporočljivo, da se v pogodbi o zaposlitvi določi tudi obveznost delavca, da delodajalca takoj obvesti

  • o nezgodi pri delu, zaradi katere je delavec nezmožen za delo več kot tri delovne dni in
  • o nevarnem pojavu v prostorih, kjer opravlja

Delodajalec mora namreč o tem takoj obvestiti Inšpektorat za delo.

Delodajalec, ki ne zagotavlja varnih delovnih pogojev pri delu na domu, se kaznuje z globo.

Za nadzor delovnega okolja bo inšpektor za vstop v prostore, kjer delavec opravlja delo na domu, zaradi ustavne pravice do varovanja zasebnosti ter nedotakljivosti stanovanja, potreboval sodno odločbo.

Ali je način priglasitve dela na domu predpisan ali zadošča, da delodajalec priglasi podatke o delodajalcu in delavcu ter delovnem mestu delavca?

PKP6 v 102. členu uvaja elektronsko priglasitev dela na domu na IRSD preko informacijskega sistema za podporo poslovnim subjektom. Ta način velja do 31.12.2020, kar lahko vlada podaljša za čas šestih mesecev. Vsebina obvestila inšpektorata vsebuje:

-        podatke o delodajalcu (naziv, naslov, matična številka in dejavnost, ki jo opravlja),

-        podatke, ki se nanašajo na delavca, ki bo opravljal delo na domu (osebno ime, naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela, s kratkim opisom dela, ki ga bo delavec opravljal, delovna sredstva in delovna oprema, ki jo bo delavec uporabljal, predvideno obdobje trajanja in predvideni delež delovnega časa opravljanja dela na domu),

-        podatke o morebitnem tveganju za varnost in zdravje delavca pri opravljanju dela na domu.

 

Ta način priglasitve velja za delo na domu po odredbi in za pogodbeno dogovorjeno. 


Ali mora delodajalec zagotoviti delovna sredstva za delo na domu, ali to zagotovi delavec?

Delavec in delodajalec morata v pogodbi o zaposlitvi za opravljanje dela na domu, poleg klasičnih obveznih vsebin dogovoriti tudi vse pravice, obveznosti in pogoje, ki so vezani na specifično naravo dela na domu. (npr. delovni čas, nadzor varnega in zdravega delovnega okolja in druge).

Ena najpomembnejših vsebin je tudi dogovor glede tega, kdo bo zagotavljal material in delovna sredstva za opravljanje dela na domu ter o višini nadomestila za uporabo delavčevih sredstev.

  • Delovna sredstva kot so prostor, elektrika, komunikacijske povezave in podobno bo glede na njihovo naravo večinoma zagotavljal delavec. Za ta del bo skoraj vedno (tako napotuje zakon) dogovorjeno nadomestilo za uporabo the sredstev.
  • Glede delovnih sredstev kot so računalnik, mobilni telefon, tiskalnik, miza, stol in podobno pa se delavec in delodajalec dogovorita bodisi, da jih bo zagotavljal delavec, za kar mu bo delodajalec plačal nadomestilo, bodisi da jih bo zagotovil delodajalec – v tem primeru se nadomestila za ta delovna sredstva ne plača.
  • Podobno velja tudi za material, ki ga delavec potrebuje pri svojem

Na podlagi Zakona o dohodnini (Zdoh-2) se nadomestilo za uporabo lastnih sredstev pri delu na domu ne všteva v davčno osnovo pod pogojem, da

  • je podlaga za plačilo nadomestila določena s posebnimi predpisi ali v kolektivni pogodbi oziroma notranjem aktu delodajalca,
  • da gre za sredstva, ki so značilna, nujna in običajna za opravljanje določenega dela, in
  • je delodajalec določil navedeno nadomestilo na podlagi izračuna realnih stroškov in zato le-ta predstavlja utemeljen in razumen znesek – do višine 5% mesečne plače delojemalca, vendar ne več kot do višine 5% povprečne mesečne plače zaposlenih v Sloveniji.

Dejanske stroške pa je mogoče uveljavljati na podlagi dokazil.

Kaj pomeni “pravica do odklopa od elektronskih in tehnoloških sredstev po izteku delovnega časa” za delavca, ki dela na domu?

Ta pravica je v nekaterih državah uveljavljena kot posebna pravica, da se delavec ne le pri delu na domu, tudi sicer, odklopi od elektronskih in tehnoloških medijev in poskrbi za svoj počitek. Gre tudi za upoštevanje zahtev zdravja in varstva pri delu in za zagotavljanje produktivbnosti delavca, saj je to sposoben le v spočitem stanju.

 Zavedanje o tem, da je lahko delo na daljavo in neprekinjena povezanost z delodajalcem preko IK tehnologij vpliva na work-life balance in zdravje delavca, s tem pa tudi na izgorelost in na produktivnost, je premalo prisotna tako na strani delodajalca, pa tudi delavca.

Z delom od doma v času corona situacije 2020, se je pokazala tudi  slaba plat dela na domu. Zato se je potreba po ureditvi te pravice prav v izrednem stanju zaradi COVID-a prepoznala kot pomembna tako na delojemalski kot delodajalski stran.

V KP gospodarskih dejavnosti pravica do odklopa do sedaj ni posebej urejena. Gotovo pa je konkretna obravnava te problematike v KP najboljši način zagotavljanja te pravice, saj gre za sporazumno določitev načina izvajanja.

Vodstvo GZS se je leta 2020 do ureditve te problematike v KP dejavnosti opredelilo, da gre za pomembno pravico, glede katere se kot delodajalska organizacija GZS strinja, da je primerna njena obravnava v KP dejavnosti in v KP pri delodajalcih. Posebno v kriznem času, ko je možna odreditev dela od doma zaradi izrednih razmer, se predvideva pretežno tak način dela in s tem pravica do odklopa od elektronskih medijev in tehnoloških  naprav postane pomemben element dnevnega in tedenskega počitka, s posledicami na mentalnem zdravju in potrebi po jasni ločnici med delovnim in prostim časom. Gre tudi za pomemben element boljšega usklajevanja dela in zasebnega življenja. Mnenje s tako vsebino  je GZS posredovala tudi za poročilo za EUROFOUND dne 22.4.2020.

Kako lahko delodajalec zagotovi varstvo poslovnih in drugih občutljivih skrivnosti in podatkov zaupne narave?

ZDR-1 v 38. Členu določa glede varovanja  poslovne skrivnosti, da  delavec ne sme izkoriščati za svojo osebno uporabo ali izdati tretjemu delodajalčevih poslovnih skrivnosti, ki jih kot take določi delodajalec, in ki so bile delavcu zaupane ali s katerimi je bil seznanjen na drug način. Za poslovno skrivnost se po ZDR-1 štejejo tudi podatki, za katere je očitno, da bi nastala občutna škoda, če bi zanje izvedela nepooblaščena oseba. Delavec je odgovoren za kršitev, če je vedel ali bi moral vedeti za tak značaj podatkov.

Zaradi interesov delodajalca v zvezi z varovanjem poslovne skrivnosti in drugih občutljivih podatkov ter obveznosti delavca v zvezi s tem mora delodajalec tudi pri delu na domu sprejeti vse ukrepe, ki so potrebni za to, da bo delavec lahko ustrezno varoval poslovne skrivnosti in druge občutljive podatke.

Med te ukrepe sodijo lahko:

  • omogočanje varne povezave v omrežje / do informacijskega sistema delodajalca,
  • dostop v omrežje delodajalca le s službenim računalnikom lai posebno dostopno kodo;
  • drugi ukrepi.

Katere so priporočene vsebine pogodbe o zaposlitvi za delo na domu?

Delodajalec je dolžan o nameravanem organiziranju dela na domu, pred začetkom dela delavca, obvestiti Inšpektorat RS za delo. Opustitev te obveznosti pomeni prekršek, za katerega je zagrožena globa. Prijava je lahko za več delavcev skupaj, ves oddeleka ali vse delavce pri delodajalcu, ki jim je odrejeno delo na domu.

Pomembno je, da imamo izdelano dopolnitev Izjavo o varnosti z oceno tveganja, ki vsebuje zahteve za delo za delovna mesta, ki se bodo opravljala na domu/na daljavo.  Pri priglasitvi se na to sklicujmo in navedimo tudi, da je delavec prejel navodila za opravljanje dela na domu.

Vse pravice, obveznosti in pogoji, ki so odvisni od narave dela na domu, se uredijo med delodajalcem in delavcem s pogodbo o zaposlitvi o delu na domu/na daljavo, nekatere pa lahko tudi s splošnim aktom delodajalca.

Menimo, da je v primeru, ko je kraj opravljanje dela v  obstoječi pogodbi o zaposlitvi širše določen, tako da je citiran tudi opravljanje dela na domu/na daljavo, je mogoče opredeliti konkretno opravljanje dela na domu z aneksom k pogodbi o zaposlitvi. V takem primeru bo imel aneks vsebine ki jih navajamo za pogodbo o zaposlitvi za delo na domu/na daljavo ali pa se bo v temeljnih vsebinah skliceval na morebiten Pravilnik delodajalca o delu na domu.

Priporočena vsebina Pogodbe o zaposlitvi o delu na domu/ delu na daljavo bi bile:

  • opredeliti, kateri prostor na delavčevem domu predstavlja kraj opravljanja dela,
  • delovni čas – fleksibilen ali dogovorjeni časovni razponi “obvezne razpoložljivosti”,
  • način spremljanja dodeljenih delovnih nalog ter rezultatov delavca oziroma periodično poročanje delavca o tem,
  • plačilo za delo, ki mora ostati za isto delo enako,
  • povračila stroškov v zvezi z delom – za prehrano, za prevoz pa samo v primerih prihoda na sedež delodajalca;
  • pravica do odklopa delavca od elektronskih in tehnoloških medijev po preteku delovnega časa,
  • poskusno delo in način njegovega spremljanja, če je pogodba sklenjena na novo,
  • dogovor o periodičnem vstopu delodajalca v prostore, kjer delavec opravlja delo zaradi nadzora delovnega okolja in delovnih sredstev,
  • obveznost delavca, da delodajalca takoj obvesti v primeru nezgode pri delu, zaradi katere je delavec nezmožen za delo več kot tri delovne dni, ali v primeru nevarnega pojava v prostorih, kjer opravlja delo,
  • obveznost delodajalca zagotavljati varne delovne pogoje dela na domu – opredeliti način,
  • katera delovna sredstva zagotovi delavec in katera zagotovi delodajalec, ter višina nadomestila za njihovo uporabo,
  • omogočanje varne povezave v omrežje delodajalca, dostop v omrežje je dovoljen le s službenim računalnikom in
  • druge obveznosti.

Delavec nima pravice do povračila stroškov prevoza na delo in z dela za dneve, ko delo v celoti opravlja na domu, saj mu tu stroški sploh ne nastanejo. Ima pa pravico do povračila stroškov prehrane in drugih stroškov v zvezi z delom.

Sicer ima delavec, ki opravlja delo na domu enake pravice kot delavec, ki dela v delovnih prostorih delodajalca, vključno s pravico do sodelovanja pri upravljanju in sindikalnega organiziranja.

Kako preneha pogodba o zaposlitvi za delo na domu?

Delo na domu ni naveden kot razlog, zaradi katerega se lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas (razen če bi bil tak razlog naveden v kolektivni pogodbi dejavnosti, ki zavezuje delodajalca). Zato je potrebno pogodbo o zaposlitvi v primeru, ko ni podan kateri izmed drugih razlogov, ki jih predvideva ZDR-1 ali kolektivna pogodba dejavnosti, skleniti za nedoločen čas.

Upoštevaje 54. Člen ZDR-1 je  mogoče, da je tak razlog naveden v kolektivni pogodbi dejavnosti kot podlaga za sklenitev PoZ za določen čas. Sedaj, ko smo v corona času dobili izkušnje glede dela na domu,  je gotovo čas za predlog za takšno določbo v KP dejavbnosti, seveda v odvisnosti od narave posamezne dejavnosti.

Od 25 KP dejavnosti gospodarstva je 10 takih, ki delo na domu urejajo bolj ali manj podrobno. Polovica the kolektivnih pogodb ima bolj skopo ureditev; ostale pa širšo, opredeljujejo vključno nadomestilo/povračilo za uporabo delavčevih sredstev pri delu na domu, obvezo delodajalca za skrb za zdrave delovne razmere. Štiri od njih imajo navedbo, da se delo na domu opredeli s pogodbo ali aneksom k pogodbi o zaposlitvi.   Ne glede na zakonsko obvezo, da se sprememba kraja opravljanja dela opredeli s pogodbo o zaposlitvi, ne z aneksom, so te kolektivne pogodbe že opredelile tako fleksibilnost. Menimo, da sklenitev aneksa delavcu ne more biti v škodo, saj se delo na domu lahko dogovori po sklenizvi pogodbe o zaposlitvi.

Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu se v primeru, da ni posebnih določb v KP dejavbosti, spremeni oziroma preneha s splošnimi pravili po ZDR-1: sporazumno ali z odpovedjo ene ali druge strani. Menimo, da lahko nastopi tudi razlog poslovnega prenehanja, saj bi zaradi organizacijskih razlogov lahko  prenehala potreba po opravljanja dela na domu pri delodajalcu. Seveda bi lahko sodna praksa izoblikovala tudi drugačno stališče.

Delo na domu v izrednih razmerah pa preneha s preklicem odredbe s strni delodajalca.

Ali je odreditev dela na domu v izrednih razmerah po 169.členu ZDR-1 edina enostranska možnost posega v običajno razmerje med delavcem in delodajalcem?

Enostranska odreditev dela na domu s strani delodajalca v izrednih razmerah

V zvezi s tem vprašanjem povzemamo del gradiva MDDSZ  »Uveljavljanje pravic in obveznosti iz delovnega razmerja v času posebnih okoliščin zaradi zmanjšanja širjenja koronavirusa SARS- CoV-2«, ki se nanaša na odreditev dela v izrednih razmerah. Gradivo je v celoti objavljeno na spletni strani ministrstva. Najdete ga na https://www.gov.si/novice/2020-04-16-pravice-in-obveznosti-iz-delovnega-razmerja-v-posebnih-okoliscinah-posodobljena-informacija-16-4-2020/

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 169. členu ureja spremembo dela ali kraja dela zaradi naravnih ali drugih nesreč. V primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko vrsta in/ali kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, začasno spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo take okoliščine.

Glede na izpostavljeno ureditev lahko delodajalec:

  1. v primeru naravnih in drugih nesreč oziroma izjemnih okoliščin, in ko
  2. so ogroženi življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca,
  3. enostransko, brez soglasja delavca, odredi drugo delo in/ali kraj opravljanja dela (npr. delo na domu),

dokler trajajo takšne okoliščine.

Glede opredelitve pojmov, kaj so naravne in druge nesreče je treba upoštevati predpise s področja varstva pred naravnimi in drugimi nesrečami (npr. potres, poplava, zemeljski in snežni plaz, množični pojav nalezljive človeške, živalske ali rastlinske bolezni in druge nesreče, ki jih povzročijo naravne sile;(glej Zakon o varstvu pred naravnimi in drugimi nesrečami).

Obveznost lahko traja le začasno, dokler trajajo take okoliščine oziroma dokler so podani pogoji po 169. členu ZDR-1 in je sprememba vrste in/ali kraja opravljanja dela nujna in potrebna.

Po ZVZD-1 je delodajalec dolžan zagotavljati varne in zdrave razmere za delo ne glede na delo in kraj, kjer delavec opravlja delo.

Razumljivo pa je, da v primeru, ko bi zaradi izrednih razmer in utemeljenih razlogov delodajalec moral na hitro odrediti delavcem drugo delo in/ali delo od doma ali pa bi začeli veljati izredni ukrepi na nivoju lokalne skupnosti ali države, vseh predpisanih pogojev za to obliko dela ni mogoče zagotoviti.

Zakonodaja podrobnejših opredelitev ravnanja v tovrstnih primerih ne vsebuje, predlagamo pa, da se delodajalci pri odreditvi dela na domu v izrednih razmerah z vidika varstva pravic in obveznosti obeh strank v delovnem razmerju opredelijo do določenih tem, ki jih navajamo v nadaljevanju.   

 Na katere vidike mora biti delodajalec pozoren pri odrejanju dela na domu in drugega dela:

  • Primernost delovnega mesta

Pred odločitvijo o opravljanju dela na domu mora delodajalec razrešiti vprašanje, katera so tista delovna mesta, ki jih je sploh mogoče opravljati na domu. Delavec namreč lahko na domu opravlja le delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca. Na domu se ne more opravljati delo:

  • ki je škodljivo ali če obstaja nevarnost, da postane škodljivo za delavce, ki delajo na domu, ali za življenjsko in delovno okolje, kjer se delo opravlja, ter
  • v primerih, ko to prepoveduje poseben zakon ali drug
  • Vidik delovnega časa

ZDR-1  v 157.členu določa, da se delavec in delodajalec glede delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka lahko dogovorita ne glede na minimalne standarde, ki jih v zvezi s tem določa ZDR-1, če:

  • delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma
  • si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno

ter pod pogojem, da sta delavcu zagotovljena varnost in zdravje pri delu.

Pri samoorganizaciji delovnega časa ter s tem tudi odmorov in počitkov je torej delavec dolžan spoštovati pravila o varnosti in zdravju pri delu in si delovni čas organizirati tako, da si zagotovi ustrezne odmore in počitke.

Ne glede na navedeno izjemo v ZDR-1 pa Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti3 (v nadaljevanju ZEPDSV) glede vodenja evidence o izrabi delovnega časa ne določa nikakršnih izjem (Uradni list RS, št. 40/06) glede dela na domu. Tako mora delodajalec tudi za delavca, ki dela na domu, med drugim v evidenco dnevno vpisovati naslednje podatke:

  • podatke o številu ur,
  • skupno število opravljenih delovnih ur s polnim delovnim časom in s krajšim delovnim časom od polnega z oznako vrste opravljenega delovnega časa,
  • opravljene ure v času nadurnega

Delavec, ki opravlja delo na domu, mora torej voditi dnevno evidenco delovnega časa ter jo posredovati delodajalcu, menimo pa, da je možen tudi poenostavljen dogovor, da delavec sporoča podatke o številu dejansko opravljenih ur dnevno le, če so te drugačne od 8 ur (polni delovni čas).

  • Zagotovitev delovnih sredstev

Ena pomembnejših vsebin je tudi določitev, kdo bo zagotavljal material in delovna sredstva za opravljanje dela na domu ter višina nadomestila za uporabo delavčevih sredstev:

  • delovna sredstva kot so prostor, elektrika, komunikacijske povezave in podobno bo glede na njihovo naravo večinoma zagotavljal delavec. Za ta del bo skoraj vedno dogovorjeno
  • glede delovnih sredstev kot so računalnik, mobilni telefon, tiskalnik, miza, stol in podobno pa je možno, da jih bo zagotavljal delavec, za kar mu bo delodajalec plačal nadomestilo, bodisi da jih bo zagotovil delodajalec-v tem primeru se nadomestilo za ta delovna sredstva ne plača.
  • doreči je potrebno tudi vprašanje zagotavljanja materiala, ki ga delavec potrebuje pri svojem
  • Varstvo poslovnih skrivnosti in drugih občutljivih podatkov

Priporočljivo je, da se delodajalec opredeli tudi do teh vprašanj. Mednje sodi npr. omogočanje varne povezave v omrežje oz. do informacijskega sistema delodajalca.

  • Varnost in zdravje pri delu

Po ZVZD-1 je delodajalec dolžan zagotavljati varne in zdrave razmere za delo ne glede na vrsto dela delovno mesto ali kraj, kjer delavec opravlja delo. V primeru izrednih razmer, ko delodajalec na hitro odredi drugo delo ali delo na domu, pogosto ne bo uspel izvesti vseh predpisanih ukrepov na področju zagotavljanja varnega in zdravega dela, kar zajema ogled delovnega mesta na domu in izdelavo ocene tveganja ter sprejetje potrebnih ukrepov za delo na domu. Glede na to, da gre v primerih dela na domu za praviloma pisarniška dela oziroma dela z računalnikom, ni pričakovati, da bi zaradi opustitve predpisanih zahtev (izdelava ocene tveganja) lahko v kratkem času, kolikor traja takšen izredni ukrep, prišlo do škodljivih posledic za zdravje delavca. Lahko pa delodajalec izda delavcem ustrezna navodila, ki vključujejo tudi napotke glede varnega in zdravega dela od doma.

Primer priporočene vsebine, do katere naj se delodajalec z vidika varstva pravic in obveznosti obeh       strank v delovnem razmerju opredeli pri odrejanju dela na domu

Pri obravnavi instituta dela na domu je izpostavljen le del pravic in nekaterih obveznosti delodajalca oziroma delavca pri opravljanju dela na domu, pri čemer je treba upoštevati, da gre za delovno razmerje, za katerega velja celota pravil, ki ureja tovrstno razmerje.

Iz tega razloga strnjeno povzemamo priporočeno vsebino, do katere naj se opredeli delodajalec zlasti pri odrejanju dela na domu, ko gre za enostransko odreditev dela na domu zaradi izjemnih okoliščin (169. člen ZDR-1):

  • navedba okoliščin, ki utemeljujejo drugačno odreditev dela,
  • opredelitev dela oziroma kraja dela oziroma prostorov, v katerih se bo delo izvajalo,
  • opredelitev dela na domu, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca za celotno trajanje ali le del delovnega časa,
  • obseg dela (določen naj bi bil tako, da delavec, ki dela na domu, opravi enak obseg dela, kot ga opravijo delavci, ki delajo v prostorih delodajalca),
  • način spremljanja dodeljenih delovnih nalog ter rezultatov delavca oziroma poročanje delavca o tem,
  • delovni čas in poročanje delavca o evidenci delovnega časa,
  • delovna sredstva in material, ki ga zagotovi delavec oziroma delodajalec ter višina nadomestila za njihovo uporabo,
  • plačilo za delo (v mesečni bruto plači so zajete vse opravljene ure, razen v primeru, če delodajalec delavcu odredi nadurno delo),
  • dosegljivost delavca, ki dela na domu – kdaj, v katerih urah ter na kakšen način mora biti delavec dosegljiv za delodajalca ter delodajalec dosegljiv za delavca,
  • omogočanje varne povezave v omrežje delodajalca,
  • način sporočanja podatkov, ki so pomembni za izvajanje pogodbe o zaposlitvi (npr. bolezen),
  • napotki glede varnega in zdravega dela (navodilo).

Predhodno navedeni obseg vsebin je smiselno uporabiti tudi pri izdaji odredbe o opravljanju dela na domu/na daljavo zaradi izjemnih okoliščin, seveda v ustreznem obsegu, ki izhaja iz odrejenega drugega dela.

Kakšne so bistvene vsebine odredbe za opravljanje dela na domu v izrednih okoliščinah?

Vzorec obrazca za odreditev dela na domu se nahaja v prilogi.