Možni delovnopravni ukrepi za večje podjetje

Možni delovnopravni ukrepi za večje podjetje v industriji, ki ima za pol manj prihodkov

Delodajalec ima možnosti:

1.        Začasna prerazporeditev delovnega časa

2.       Druge možnosti za večjo fleksibilnost delovnega časa, ki jih omogočajo kolektivne pogodbe dejavnosti

3.       Odreditev dela na domu

4.       Odreditev čakanja na delo doma

5.       Ugotovitev višje sile

6.      Koriščenje dopusta predhodnega leta, kolektivni dopust, neplačani dopust

7.       Odlog plačila regresa za letni dopust

1.  Začasna prerazporeditev delovnega časa

Pogodbeni stranki s pogodbo o zaposlitvi določita, kakšen je dnevni ali tedenski delovni času ter razporeditev delovnega časa. Pogoji za začasno prerazporeditev delovnega časa se določijo s pogodbo o zaposlitvi in kolektivno pogodbo.

ZDR-1 delodajalcem nalaga, da planirajo delovni čas zaposlenih v letnem koledarju oziroma v letnem razporedu delovnega časa. V letnem razporedu lahko delodajalec planira neenakomerno razporeditev delovnega časa in to med koledarskim letom spremeni z uvedbo začasne prerazporeditve delovnega časa če to zahteva narava ali organizacija dela ali zaradi potreb uporabnikov.

Začasne prerazporeditve delovnega časa ni mogoče predvideti v naprej. Do takšne spremembe v organizaciji dela pride zaradi objektivnih okoliščin, tehničnih razlogov ali razlogov organizacije dela, ki narekujejo začasno prilagoditev delovnega procesa in s tem delovnega časa.

Začasna prerazporeditev delovnega časa pomeni, da delavec določeno obdobje dela več kot je pogodbeno dogovorjeno (na primer več kot 8 ur ali ima delovne sobote) . Obdobju, ko delavec dela več mora slediti obdobje ko dela manj (namesto 8 le 6 ur ali pa je cel dan prost in tako izrabi višek ur) ali obratno - najprej dela malo manj potem pa manjko ur nadoknadi. ZDR-1 dopušča, da se neenakomerno razporejeni delovni čas in začasno prerazporejen delovni čas izravnata s povprečnim delovnim časom (na primer če upoštevamo plus in minus ure dobimo povprečno 40 ur na teden) v obdobju šestih mesecev. Nekatere kolektivne pogodbe dejavnosti pa to obdobje za izravnavo ur podaljšujejo na do 12 mesecev.

V skladu z ZDR-1  mora delodajalec delavce o razlogih za začasno prerazporeditev in o času takšne prerazporeditve (od kdaj do kdaj bo veljal ukrep) obvestiti v pisni obliki najmanj en dan pred prerazporeditvijo oziroma 3 dni prej, če gre 10 in več delavcev. Nekatere kolektivne pogodbe določajo, da mora delodajalec delavce obvestiti prej (tudi do teden dni prej uvedbo ukrepa).

Bistvena razlika med nadurnim delom in začasno prerazporeditvijo delovnega časa je v tem, da delavec v primeru nadurnega dela opravi večje število ur, kot je predvideno z letnim koledarjem.

V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa je delovni dan lahko daljši od 10 ur (traja lahko izjemoma maksimalno 13 ur absolutna omejitev časa dela na en dan).  V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa in začasne prerazporeditve delovnega časa lahko delovni teden traja največ 56 ur na teden.

Neenakomerne razporeditve in začasne prerazporeditve delovnega časa pa se ne sme uvesti za določene kategorije delavcev (npr. času delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi).

Pri razporejanja delovnega časa preveriti, kako posamezne institute ureja kolektivna pogodba dejavnosti, ki zavezuje podjetje. Seznam kolektivnih pogodb najdete na povezavi: https://www.gzs.si/skupne_naloge/pravni_portal/vsebina/Si-delodajalec/Kolektivne-pogodbe

1.       Druge možnosti za večjo fleksibilnost delovnega časa, ki jih omogočajo kolektivne pogodbe dejavnosti

ZDR-1 določa, da ima delavec ima v obdobju sedmih zaporednih dni, poleg pravice do dnevnega počitka, pravico do počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur. Minimalno trajanje tedenskega počitka, določeno v prvem odstavku tega člena, se upošteva kot povprečje v obdobju 14 zaporednih dni.

Kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti lahko določijo, da se v primeru:

-          izmenskega dela ali

-          za delovna mesta, vrsto dela ali poklice v primerih v primerih, kjer narava dela zahteva stalno prisotnost ali kjer narava dejavnosti zahteva kontinuirano zagotavljanje dela ali storitev ali v primerih predvidenega neenakomernega ali povečanega obsega dela

dnevni ali tedenski počitek v povprečnem minimalnem trajanju, kot je določen z ZDR-1, zagotavlja v določenem daljšem časovnem obdobju, in sicer do šest mesecev (in ne v obdobju 14 dni, kot določa ZDR-1).

Nujno morate preveriti, ali to omogoča tudi kolektivna pogodba dejavnosti, ki zavezuje podjetje. Seznam kolektivnih pogodb najdete na povezavi: https://www.gzs.si/skupne_naloge/pravni_portal/vsebina/Si-delodajalec/Kolektivne-pogodbe

2.       Odreditev opravljanja drugega dela/dela na domu kot izreden ukrep na podlagi 169.člena ZDR-1

V primeru izjemnih okoliščin ZDR-1 v 169.členu predvideva poenostavljeno odrejanje opravljanja drugega dela oziroma na drugem kraju zaradi naravnih ali drugih nesreč. V primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko za čas, dokler trajajo take okoliščine, z enostranskim aktom delodajalca spremenita  vrsta in/ali kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi.

Štejemo, da je zaradi razglasitve epidemije COVID 19 prisotna »druga nesreča«, kot opredeljuje 169. člen ZDR-1. 

Po ZVZD-1 je delodajalec dolžan  zagotavljati varne in zdrave razmere za delo ne glede na delo in kraj, kjer delavec opravlja delo. Ker ZDR-1 ne določa te obveznosti tako natanko kot za delo na domu dogovorjeno s spremembo pogodbe o zaposlitvi v »normalnih« razmerah, je razumljivo, da  v primeru, ko bi zaradi izrednih razmer in utemeljenih razlogov delodajalec moral na hitro odrediti delavcem drugo delo in/ali delo od doma, vseh predpisanih pogojev z vidika varstva dela ni mogoče zagotoviti.

Zakonodaja podrobnejših opredelitev ravnanja v tovrstnih primerih ne vsebuje, predlagamo pa, da se delodajalci pri odreditvi dela na domu v izrednih razmerah z vidika varstva pravic in obveznosti obeh strank v delovnem razmerju opredelijo do določenih tem, ki jih navajamo v nadaljevanju.

Delodajalec mora pri tej odreditvi upoštevati:

-          Primernost delovnega mesta, saj delavec lahko na domu opravlja le delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca in je primerno za opravljanje na domu.

-          Glede delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka  se lahko dogovorita ne glede na minimalne standarde, ki jih v zvezi s tem določa ZDR-1. Delavec si razporeja delovni čas samostojno.

-          Delavec je dolžan delodajalcu poročati o urah in vsebini svojega dela; lahko pa se dogovorita, da velja osemurna dnevna delovna obveznost.

-          Zagotovitev delovnih sredstev  in višina nadomestila, če jih zagotavlja delavec. Pravila za nadomestilo se lahko določijo v odreditvi dela doma ali s posebnim dogovorom.

-          Varstvo poslovnih skrivnosti.

-          Varnost in zdravje pri delu -  Ko delodajalec na hitro odredi drugo delo ali delo na domu, pogosto ne bo uspel izvesti vseh predpisanih ukrepov na področju zagotavljanja varnega in zdravega dela. Zato je pomembno, da delavca o tem poduči ali izda navodila o tem.

-          Glede na izrednost razmer je lahko odreditev drugega dela ali dela doma odrejena za posameznega delavca ali skupino delavcev. Če gre za skupino, bo delodajalec moral z osebnimi podatki ravnati skrbno, kot zahteva zakonodaja.

-          Obvestiti inšpektorat RS o vrsti delovnih mest, številu delavcev in kraju opravljanja dela. Obvestitev je lahko po elektronski pošti; ne gre pa za pridobitev mnenja ali soglasja.

Priložen je obrazec odreditve dela na domu v izrednih razmerah.

3.      Odreditev čakanja na delo ZDR-1 obravnava kot začasen ukrep, ko gre za začasno nezmožnost delodajalca za zagotavljanje dela. Na podlagi 138. členu ZDR-1 delodajalec delavca pošlje domov za obdobje najdalj 6 mesecev, z namenom ohranitve zaposlitve. Odreditev mora biti pisna. Pisna napotitev se lahko pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga ima pri svojem delodajalcu.  Posebna obličnost za ta akt ni predpisana, mora pa biti jasna pisna odreditev trajanja in dejstva, da od določenega dne čaka na delo doma. Delavec je dolžan, da se odzove na poziv delodajalca za prihod na delo na način, kot delodajalec opredeli v odreditvi. Napotitev na čakanje je lahko istočasno za več delavcev; vsak delavec pa mora biti napoten individualno. Delavcu, ki je na bolniški, delodajalec ne more odrediti čakanja, dokler se ne vrne na delo.

V času odrejenega čakanja na delo ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80% delavčeve povprečne mesečne plače v prejšnjih treh mesecih za polni delovni čas ne pripadata pa mu povračilo za malico in prevoz na delo.

Delodajalec najprej obračuna nadomestilo sam, potem ga bo lahko uveljavljal pod pogoji in na način kot določa intervencijski zakon. Ta  postavlja pogoj, da  delodajalec vsaj 30% delavcem ne more zagotavljati dela. Seveda delodajalec lahko odredi čakanje na delo tudi, ko ne izpolnjuje te kvote; to pomeni le, da ne bo mogel uveljavljati refundacije izplačanega nadomestila.

Obrazec za odreditev čakanja na delo doma.

4.      Višja sila - Odsotnost z dela delavca je lahko v izjemnih primerih upravičena zaradi nastanka višje sile. Gre za dogodek, ki ga ni bilo mogoče pričakovati in se mu tudi ne izogniti ali ga odvrniti. V vsaki posamični konkretni situaciji treba presojati prisotnost vseh elementov višje sile. 

V situaciji, ko se zaradi zmanjšanja širjenja SARS-CoV-2 začasno zaprejo vrtci in osnovne šole, kar povzroči nemožnost opravljanja dela delavcev zaradi varstva otroka, se odsotnost z dela enemu od staršev lahko upraviči zaradi višje sile.

Dolžnost delavca je, da delodajalca v primeru nemožnosti opravljanja dela zaradi varstva otrok delodajalca obvesti o vseh relevantnih okoliščinah odsotnosti.

Podobna situacija nastane v primeru ukrepa začasne prepovedi in omejitve javnega prevoza potnikov, ko se ustavlja javni promet, delavec pa zaradi takšnega ukrepa ne more  na delo in ga opravljati. Ob upoštevanju vseh okoliščin, ki vplivajo na to, da delavec ne more priti na kraj opravljanja dela lahko opredelimo nastanek višje sile.

Razlog za upravičeno odsotnost z dela delavca je lahko tudi zaprtje mej s sosednjimi državami; to prav tako lahko definiramo kot višjo silo, na katero delavec ni mogel vplivati, je odvrniti ali se izogniti.

Če delavec ne more opravljati dela zaradi višje sile, si delodajalec in delavec tveganje delita, saj je breme nadomestila nižje kot v drugih primerih, in sicer znaša nadomestilo 50% plače oziroma najmanj 70% minimalne plače (šesti odstavek 137. člena ZDR-1).

Refundacije nadomestila zaradi višje sile interventni zakon ne predvideva.

Obrazec za ugotovitev obstoja višje sile.

5.      Kolektivni dopust in letni dopust

Eden od instrumentov, ki jih ima delodajalec na voljo, je tudi kolektivni dopust. Zaradi uresničitve temeljnega namena letnega dopusta je potrebno omogočiti obnovo fizičnih in psihičnih sposobnosti delavca. Načrtovani kolektivni dopust predstavlja del letnega razporeda delovnega časa, o katerem so obveščena delavska predstavništva pri delodajalcu.

Delodajalec pri načrtovanju kolektivnega letnega dopusta delavcu omogoči tudi izrabo ustreznega preostalega dela letnega dopusta v času, ko se primarno upoštevajo želje in možnosti za počitek in rekreacijo delavca in njegove družine.

V zvezi s koriščenjem letnega dopusta sicer odsvetujemo, da bi delodajalci delavcem enostransko odredili koriščenje letnega dopusta. Izraba letnega dopusta je namreč stvar dogovora med delavcem in delodajalcem in je delavčeva pravica po ratificirani Konvenciji MOD št.132 o plačanem letnem dopustu, ki naj zagotovi regeneracijo njegovih psihofizičnih sposobnosti. Delodajalec ima možnost, da preko plana izrabe letnega dopusta od delavcev zahteva planiranje in izrabo letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. V njem je smiselno poudariti obvezo delavca za koriščenje vsaj dveh delovnih tednov v tekočem letu, saj po zakonu je letni dopust mogoče izrabiti v več delih, s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna, katerih koriščenje je dolžan omogočiti delodajalec. Delodajalec lahko zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.  Preostanek letnega dopusta delavec koristi v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta.  

Delodajalec je dolžan delavce najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.  V obvestilu opozori, da se del dopusta tega leta koristi kot kolektivni dopust, če tako predvideva plan izrabe letnega delovnega časa.

Če pa ima delavec še neizkoriščeni preostanek letnega dopusta za preteklo koledarsko leto, lahko delodajalec pozove na njegovo izrabo.

IRSD opozarja, da ima pravica do plačanega letnega dopusta upoštevaje obsežno sodno prakso Sodišča EU status temeljne socialne pravice in jo je treba šteti za posebej pomembno načelo socialnega prava Unije.

Vsekakor obstaja možnost, da delodajalec z delavci dogovori neplačan dopust. Ta dogovor mora biti sporazumen. V tem primeru delavec ne dobi plače, delodajalec pa je dolžan plačati prispevke.

6.      Odlog plačila regresa za letni dopust

S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko v primeru nelikvidnosti delodajalca določi kasnejši rok izplačila regresa, vendar najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta.

Nujno morate preveriti, ali to omogoča tudi kolektivna pogodba dejavnosti, ki zavezuje podjetje. Seznam kolektivnih pogodb najdete na povezavi: https://www.gzs.si/skupne_naloge/pravni_portal/vsebina/Si-delodajalec/Kolektivne-pogodbe