Splošni akti delodajalca po uveljavitvi novega Zakona o delovnih razmerjih

Z uveljavitvijo pogodbenega koncepta delovnega razmerja, ki ga je »prinesel« Zakon o delovnih razmerjih (Ur. list RS, št. 42/02), v nadaljevanju:ZDR, se tudi težišče avtonomnega urejanja delovnih razmerij v podjetjih oz. pri delodajalcih prenaša iz splošnih aktov, kot enostranskih aktov delodajalca, na urejanje v kolektivni pogodbi torej podjetniški kolektivni pogodbi.

Prednost pri avtonomnem urejanju delovnih razmerij v podjetniški kolektivni pogodbi izhaja torej iz samega pogodbenega koncepta delovnega razmerja, izrecno pa jo določa 232. člen ZDR. V skladu s to določbo so namreč z dnem 30.09.2003 prenehale veljati posamezne določbe splošnih aktov delodajalca,  in sicer tistih določb, ki urejajo vprašanja, ki se v skladu z ZDR odslej dogovarjajo v kolektivnih pogodbah. Te akte delimo v dve skupini: tiste, ki urejajo vprašanja, ki se nanašajo na organizacijo dela ali določanje obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznost ter tiste, s katerimi delodajalec določa posamezne pravice in obveznosti (prvi odstavek 8. čl. ZDR). 

Določba 232. člen ZDR torej ne pomeni, da določenih vprašanj, v primeru ko pri delodajalcu ni organiziran sindikat, pa vseh vprašanj, ni možno še naprej urejati v splošnih aktih delodajalca.

V prvo skupino splošnih aktov, tiste, ki urejajo organizacijo dela  ali določajo obveznosti delavcev, ki jih morajo poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, sodijo akti, kot so npr. akt o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, navodila za izvajanje delovnih in poslovnih postopkov, akt o delovnem redu, akt s področja varnosti in zdravja pri delu.  Med temi ZDR določa kot obvezen le splošni akt, s katerim  delodajalec določi pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu (drugi odstavek 20. čl. ZDR), torej akt o organizaciji dela in sistemizaciji delovnih mest. Ta obveznost pa ne velja za manjše delodajalce, kamor ZDR v 5. členu uvršča tiste, ki zaposlujejo 10 ali manj delavcev.

V drugo skupino splošnih aktov, ki jih lahko sprejme delodajalec, sodijo tisti akti, s katerimi določa posamezne pravice in obveznosti. To so zlasti akti, s katerimi se urejajo vprašanja plač in nadomestil, povračilo stroškov v zvezi z delom, drugi osebni prejemki, delovni čas in letni dopusti.

To skupino splošnih aktov lahko delodajalec sprejme le pod naslednjimi pogoji (tretji in četrti odstavek 8. čl. ZDR):
- da pri delodajalcu ni organiziran sindikat,
- da so pravice, določene z aktom za delavce ugodnejše, kot jih določa zakon oz. kolektivna pogodba,
-  da delodajalec pred sprejemom splošnega akta neposredno obvesti delavce.

Predlog splošnih aktov iz prve skupine, mora delodajalec pred sprejemom posredovati v mnenje sindikatu pri delodajalcu. Sindikat mora podati mnenje v roku 8 dni. Če je sindikat posredoval mnenje v roku iz prejšnjega odstavka, ga mora delodajalec pred sprejemom splošnih aktov obravnavati in se do njega opredeliti (drugi odstavek 8. čl. ZDR). Če pri delodajalcu ni organiziran sindikat, mora delodajalec tudi pred sprejemom organizacijskega splošnega akta neposredno obvestiti delavce v skladu z določbo 4. odstavka 8. čl. ZDR.

Delodajalec, pri katerem je organiziran sindikat, pa lahko vprašanja iz druge skupine (pravice in obveznosti) uredi le v podjetniški kolektivni pogodbi.

Ker pri kolektivnih pogodbah (tudi pri podjetniški) velja (kot temeljno) načelo prostovoljnosti sklenitve kot tudi načelo proste izbire področij, ki bodo urejena v kolektivni pogodbi, se zastavlja vprašanje, na kakšen način urediti vprašanja iz druge skupine, če pri delodajalcu ne pride do sklenitve podjetniške kolektivne pogodbe ali je ta sklenjena, pa posameznega področja ne ureja.

Tem delodajalcem predstavljajo pravno podlago neposredno določbe ZDR ter ustrezne kolektivne pogodbe dejavnosti ali Splošne kolektivne pogodbe za gospodarske dejavnosti. Vedno bo tudi ostala kot temelj pravnega razmerja med delavcem in delodajalcem tudi pogodba o zaposlitvi, ne glede a to, ali je prenehal veljati akt ali njegova določba, na podlagi katere je ta Pogodba o zaposlitvi sklenjena oz. se ta pogodba na določbo akta sklicuje. Tudi v primeru torej, ko so prenehale določbe splošnega akta npr. o motiviranju in nagrajevanju delavcev, delodajalec ni avtomatično ostal brez vzvodov, ki so jih oblikovali in sprejeli pred uveljavitvijo ZDR z namenom motiviranja delavcev za doseganje boljših rezultatov.