Infopika odgovarja: Kakšno je pravilno ravnanje delodajalca v primeru vinjenosti delavca na delu?

V zvezi z navedeno problematiko je potrebno upoštevati Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) in Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD), delodajalec pa lahko marsikaj uredi v internih aktih ali celo v sami pogodbi o zaposlitvi. Tako npr. lahko navede kršitve (vnos alkohola, uživanje, vinjenost ITD) ter določi sankcije (opomin kot disciplinski ukrep, redna ali celo izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi).

ZDR in ZVZD zavezujeta delodajalca, da skrbi za varnost in zdravje delavcev ter za varne delovne razmere. S tem v zvezi je delodajalec dolžan izvajati ustrezne ukrepe ter v pisni obliki izdelati izjavo o varnosti, ki se dopolnjuje v skladu s spremembo ocene tveganja. Opravljanje nalog varnosti pri delu se zaupa strokovnemu delavcu, ki lahko tudi ugotavlja vinjenost z alkotestom, če je za to ustrezno usposobljen. Delodajalec lahko zagotavlja varnost pri delu tudi z zunanjimi strokovnimi izvajalci, ki imajo za to pridobljeno ustrezno dovoljenje.

Delavci so v smislu čl. 174 ZDR dolžni izpolnjevati pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja, za kršitve pa so disciplinsko odgovorni. Nov ZDR ne pozna več disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja, lahko pa glede na stopnjo kršitve pride do redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ali celo do izredne odpovedi, če gre za primere iz čl. 111 ZDR:

Nedvomno se delodajalci pogosto srečajo s problematiko vinjenosti delavcev, ugotavljanjem vinjenosti ter dilemo kako ustrezno ukrepati. Zato se mi zdi pravilno naslednje ravnanje delodajalca:

• v internih aktih ali celo v pogodbi o zaposlitvi (oziroma v prilogi) navede obveznosti, prepovedi in bistvene kršitve ter določi sankcije, pri čemer je možno da kot kršitev predvidi, navede in sankcionira tudi morebitno odklonitev delavca za sodelovanje pri ugotavljanju vinjenosti,
• ko pooblaščena strokovna oseba posumi v vinjenost delavca, opravi preizkus z alkotestom ter mu v posledici prepove nadaljnje delo,
• glede na ugotovljeno dejansko stanje se delodajalec odloči bodisi za disciplinski postopek, ki je opominjevalne narave bodisi za postopek redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri čemer mora ob posamezni odločitvi spoštovati vsa vsebinska in postopkovna pravila, ki se nanašajo na določen postopek (vročitve, vabila, opozorila, sindikat, sklep, odpoved ITD.)

Delavec za čas prepovedi dela zaradi ugotovljene vinjenosti ni upravičen do plače, saj ne gre za opravičeno odsotnost z dela.