Nesposobnost:
Razlogi za redno odpoved iz razloga nesposobnosti so različni in so lahko subjektivni ali pa tudi posledica spleta različnih okoliščin (starost, zdravje, nova tehnologija, delovni tempo, neizpolnjevanje potrebnih pogojev in podobno). Gre za to, da delavec ne dosega pričakovanih rezultatov dela, saj ni več sposoben pravočasnega, dovolj strokovnega in kvalitetnega opravljanja dela. Mogoče več ne izpolnjuje pogojev (npr. izgubi izpit, licenco ITD) ali realno ni pričakovati, da bi se pospešeno usposabljal, saj tega objektivno ne zmore pa tudi delodajalec za to ni več zainteresiran oziroma meni, da izobraževanje v določenih okoliščinah ne bi bilo primerno ali utemeljeno. Razlog nesposobnosti za odpoved pogodbe o zaposlitvi je seveda treba ločiti od krivdnega in poslovnega razloga, saj delavec ni več sposoben opravljati svojega dela, za kar pa mu ni mogoče očitati krivde. Zakon delodajalcu torej omogoča odpust takega delavca pri čemer starost delavca zanj ne predstavlja zaščite, kot to velja v primerih odpovedi iz poslovnega razloga.
Smiselno kot pri odpovedi iz poslovnega razloga pa je delodajalec dolžan upoštevati določila glede odpravnine in odpovednih rokov, preveritve možnosti za ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, kakor tudi ravnanja, ki se nanašajo na sindikat.
Pred izdajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti delodajalec spremlja in oceni delo delavca v obdobju nedoseganja pričakovanih rezultatov ter mora nato delavcu omogočiti zagovor, da pojasni svoj pogled na manj uspešno delo. Šele po zagovoru se delodajalec odloči (vendar najkasneje v 30 dneh) ali bo delavcu odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Če delavec ob izteku odpovednega roka ne bo imel zaposlitve, bo lahko pri Zavodu za zaposlovanje uveljavljal svoje pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, vključno s pravico do prejemanja pripadajočega denarnega nadomestila. Delavec je tudi pri odpovedi iz razloga nesposobnosti upravičen, da v roku 30 dni vloži tožbo, če meni, da gre za nezakonito odpoved, o čemer ga je delodajalec dolžan seznaniti s pravnim poukom na odpovedi.
Krivda:
Krivdni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi je kršenje pogodbene obveznosti ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Gre za preveč splošno zakonsko dikcijo, ki jo morajo delodajalci konkretizirati. Določiti morajo namreč kršitve, ki jih štejejo za tako hude, resne in utemeljene, da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja. Gre za nekaj podobnega, kot so bile včasih navedene kršitve (hujše, lažje, obvezno prenehanje delovnega razmerja) v disciplinskih pravilnikih podjetij. Konkretizacije so možne bodisi v sami pogodbi o zaposlitvi, še bolje pa je, da delodajalec sprejme nek pravilnik ali pravila kjer navede prepovedana ravnanja s sankcijo odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. V samo pogodbo o zaposlitvi je praviloma zelo težko vključiti vse kršitve, pa še ob spremembah bi bilo potrebno spreminjati pogodbo o zaposlitvi in vprašanje je, če bi delavec pristal na spremembe pogodbe. Zato je bolje, če je sprejet nek pravilnik, ki ga delodajalec glede na dejanske razmere lahko tudi dopolnjuje in spreminja. Smiselno je, da se v pogodbo o zaposlitvi zapiše vsaj nekaj bistvenih prepovedanih ravnanj, za ostale pa se naj pogodba sklicuje na pravilnik, ki naj ga delavec prejme ob sklenitvi pogodbe. Na tak način bi odpadel očitek, da delodajalec ni imel materialne podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga kot tudi da delavec ni bil seznanjen s prepovedanimi ravnanji.
Pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga pa je delodajalec zavezan k predpostopku in sicer odpovedi ne sme izreči pri prvi kršitvi ampak mora delavca pisno opozoriti na kršitev ter na izpolnjevanje obveznosti, kot tudi na možnost odpovedi v primeru naknadne kršitve pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Če do take kršitve nato dejansko tudi pride, ponovno opozarjanje ni potrebno pač pa je delavcu potrebno omogočiti zagovor, da se izreče o kršitvah.
Zoper pisno opozorilo delodajalca glede kršitev ni pravnega sredstva (pritožba, tožba) saj ni potrebno, ker samo opozorilo ne predstavlja posega v pravice delavcev.
Vsebina zagovora se zapisniško ugotovi, nato pa se delodajalec v 30 dneh odloči ali delavcu pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga tudi odpove. Delavec lahko v roku 30 dni po prejemu odpovedi uveljavlja sodno varstvo, na kar ga je delodajalec dolžan opozoriti s pravnim poukom na odpovedi.
Odpovedni rok delavca kljub krivdnemu razlogu znaša 30 dni, jasno pa je, da ni upravičen do odpravnine ter do ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi. Ne glede na razlog pa je delodajalec dolžan upoštevati določila zakona, ki se nanašajo na sindikat.