Kakšno je pravilo ravnanje delodajalca v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti?

Razlogi za redno odpoved iz razloga nesposobnosti so v smislu čl. 88 ZDR lahko subjektivni ali pa tudi posledica spleta različnih okoliščin (starost, zdravje, nova tehnologija, delovni tempo, neizpolnjevanje potrebnih pogojev in podobno). Gre za to, da delavec ne dosega pričakovanih rezultatov dela, saj ni več sposoben pravočasnega, dovolj strokovnega in kakovostnega opravljanja dela, vendar ne gre za očitek krivde. Mogoče več ne izpolnjuje pogojev (npr. izgubi izpit, licenco, itd.) ali realno ni pričakovati, da bi se pospešeno usposabljal, saj tega objektivno ne zmore, pa tudi delodajalec za to ni več zainteresiran oziroma meni, da izobraževanje v določenih okoliščinah ne bi bilo primerno ali utemeljeno. Razlog nesposobnosti za odpoved pogodbe o zaposlitvi je seveda treba ločiti od krivdnega in poslovnega razloga, saj delavec ni več sposoben opravljati svojega dela. Zakon delodajalcu torej omogoča odpust takega delavca, pri čemer starost delavca zanj ne predstavlja zaščite, kot to velja v primerih odpovedi iz poslovnega razloga.

Smiselno kot pri odpovedi iz poslovnega razloga pa je delodajalec dolžan upoštevati določila glede odpravnine in odpovednih rokov, preveritve možnosti za ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, kakor tudi ravnanja, ki se nanašajo na sindikat.

Pred izdajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti je smiselno, da delodajalec spremlja in oceni delo delavca v nekem obdobju, obvezno pa je, da v skladu s čl. 83 ZDR delavcu omogoči zagovor, da pojasni svoj pogled na manj uspešno delo. Po zagovoru se delodajalec odloči ali bo delavcu odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Če delavec ob izteku odpovednega roka ne bo imel zaposlitve, bo lahko pri Zavodu za zaposlovanje uveljavljal svoje pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, vključno s pravico do prejemanja pripadajočega denarnega nadomestila. Delavec je tudi pri odpovedi iz razloga nesposobnosti upravičen, da pred pristojnim delovnim in socialnim sodiščem v roku 30 dni vloži tožbo, če meni, da gre za nezakonito odpoved, o čemer ga je delodajalec dolžan seznaniti s pravnim poukom na odpovedi.