Združenje kovinske industrije
SPOROČILO 04 - APRIL 2022

15. srečanje kroga kadrovikov: plačni model za današnji »volatilni« čas

14. april 2022

Na aprilskem srečanju kroga kadrovikov ZKovI smo se pogovarjali o plačnemu modelu za današnji volatilni čas. Kot izhodišče za razpravo je plačni model svojega podjetja predstavila ena izmed članic kroga kadrovikov.

Vsakoletna sprememba zakonsko določene minimalne plače, že pred samo objavo povzroča veliko preglavic v podjetjih, saj jim precej otežuje planiranje njihovega poslovanja. Eden izmed najbolj motečih dejavnikov s katerimi se podjetja danes soočajo, je rigidnost plačnih sistemov. S sistemsko ureditvijo plačnega sistema pa lahko vzpostavimo primerna razmerja med delovnimi mesti. Če sistem ni dobro postavljen, je zato vsakoletno povišanje minimalne plače velik izziv za delodajalca. Z vzpostavitvijo fleksibilnega in odzivnega plačnega sistema, pa bi lahko že vnaprej omilili ali pa celo izničili vpliv minimalne plače na vnaprej planirane stroške dela.

Eden izmed najpomembnejših dejavnikov pri pripravi strategije novega plačnega modela je obvladovanje srednjega managementa. Če le-tega ne obvladujemo, bomo imeli v nadaljevanju velike težave. Pri pripravi plačnega sistema je zelo pomembno vključevati vodje, saj je njihov doprinos v fazi same predpriprave in priprave plačnega sistema ključnega pomena – z vključevanjem slednjih pridobimo veliko povratnih informacij, s čimer dobimo drugačen pogled ter uvid na celoten plačni sistem znotraj podjetja. Z aktivnostmi za dosego ciljev kot so npr. posnetek stanja,  postavitev koncepta plačnega sistema, simulacijami, predstavitvijo sistema vsem zaposlenim, itn., vzpostavimo tak plačni sistem, ki ga bomo potem lahko uporabljali dalj časa in na katerega ne bo neposredno vplivala vsakoletna sprememba minimalne plače. Zato morajo biti pogoji oblikovanja plače vnaprej znani in transparentni, imeti moramo več manevrskega prostora, s čimer lahko blažimo učinke zunanjega okolja, vzpostaviti pa je potrebno tudi korelacijo med dosežki in plačo posameznika. Cilj je torej doseči nek dinamičen plačni sistem, ki se hitro odziva na spremenjene pogoje poslovanja, pri merjenju organizacijske klime pa bomo lahko dosegali bistveno boljše rezultate.

Udeleženci so si bili enotni, da je področje plačnih sistemov izjemno dinamično in zelo zahtevno, saj se je  potrebno nenehno prilagajati, hkrati pa biti usmerjen k reševanju novih in pa tudi starih izzivov.

Pripravila: Strokovna služba ZKovI

 

SPOROČILO 02 - FEBRUAR 2022

14. srečanje Kroga kadrovikov: Kako dober zaposlovalec ste? (in kako postati še boljši)

17. februar 2022

Ne drugem srečanju kadrovskega kroga ZKovI, je bila rdeča nit »Kako dober zaposlovalec ste? (in kako postati še boljši)«.

Znamka »sem dober zaposlovalec« združuje že obstoječe in nove zaposlovalce. Prenos naših vrednot in usmeritev navzven ponuja obljubo za prihodnost, da bo podjetje skupaj z zaposlenimi razvijalo in živelo tak način dela še naprej. Po zaslugi družbenih omrežij podjetja postajajo vse bolj transparentna, svoj status gradijo na osnovi izkušenj svojih zaposlenih, ljudje pa bolj kot vsem reklamam skupaj, verjamejo zapisom z družbenih omrežij ter predvsem osebnim priporočilom tistih, ki so neposredno vključeni v podjetje. Tako lahko ponujeno vrednost za zaposlenega  strnemo v sklop edinstvenih značilnosti delovnega mesta. Če zaposleni čutijo, da jim podjetje stoji ob strani, se njihova lojalnost in zadovoljstvo povečata.

Veliko pozornosti je potrebno posvetiti identifikaciji šibkih in močnih točk znotraj organizacije – šibke je potrebno odpraviti, močne ojačati. To naredimo z merjenjem utripa pri zaposlenih, s čimer dobimo določene kazalnike ter usmeritve za naprej. Z odgovori dobimo pogled zaposlenih na podjetje in tudi povratno informacijo, ali sta naš pogled in prepričanje prava. Pogosto se izkaže, da delavci vegetirajo v okolju, ki jim ne prija. Nezadovoljni sodelavci lahko slabe izkušnje hitro širijo naprej, lojalnost se drastično zmanjšuje, pojavlja se visok absentizem, bodoči potencialni kadri pa niso navdušeni nad idejo, da bi prišli v podjetje. Torej v kulturi podjetja prevladuje percepcija »ne živimo, kar govorimo«.

V nadaljevanju predavanja smo obravnavali nabor idej, s katerimi lahko postavimo določene cilje, in sicer: kako kot podjetje postanemo nekaj posebnega, kako vključimo zaposlene v ta proces ter na kakšen način se postavimo v čevlje novega kandidata. Zaposleni so ambasadorji, saj širijo svoje izkušnje po svojih omrežjih, zato je potrebno skrbeti za njih ter jim dati vrednost in veljavo. Intervju z zaposlenim ima lahko močan pozitiven učinek, saj mu že samo s tem lahko damo določeno veljavo. Potrebno je preveriti, kakšen proces prijave imamo kot delodajalec; npr. karierne spletne strani o podjetju - prosta delovna mesta, atraktivnost, osebne zgodbe zaposlenih (iskalci zaposlitve se lažje poistovetijo z »običajnim delavcem«, kot z vodstvenim kadrom). Zelo pomembni so kadrovski vprašalniki, ki pa morajo biti kratki, temeljiti, razumljivi ter časovno sprejemljivi. Eden izmed privlačnih dejavnikov je tudi dejavnik elementa ugleda, saj je za bodočega kandidata ugled podjetja zelo pomemben pri odločitvi o morebitni zaposlitvi.

S potencialni pristopi ne zanemarimo nobenega kandidata. Vsem kandidatom promoviramo ugodnosti, ki jih bodo deležni. S parametri privlačnosti kot so plača, osebni razvoj, socialni vidik znotraj podjetja ter uporabna vrednost (priložnost, da uporabljam in prenašam svoje znanje, vrednote, stil vodenja, vrednost in ugled podjetja na druge), sporočamo kandidatom, da smo lahko pravi delodajalec za njih.

Ob koncu prezentacije pa je predavateljica povzela še glavne štiri korake do atraktivnega zaposlovalca: - analiza stanja oz. kako privlačen delodajalec ste, razvoj in artikulacija ponujene vrednosti za zaposlenega, implementacija in zunanja komunikacija ter merjenje in spremljanje napredka KPI oz. ključnih dejavnikov.

V drugem delu so vsi prisotni strnili ter podali svoje misli in poglede na tematiko. Ugotavljajo, da njihovi zaposleni nimajo posebne želje biti ambasadorji (sramežljivost), kar pa je z vidika zaposlovalca zelo pomemben dejavnik. Prav tako so izpostavili pomembnost vključevanja socialnih omrežij ter vplivov zunanjega okolja na zaposlene. Večina se sooča z velikimi izzivi pri pridobivanju kadrov. Osnovne šole imajo še posebej pomembno vlogo pri usmerjanju mladih v tehnične poklice, zato je potrebno že v tem obdobju izvajati predstavitev poklicev, kjer se mladim predstavi perspektiva takih poklicev. Iskanje kadrov preko šol in šolskih socialnih omrežij, podeljevanje štipendij ter različnih ugodnosti so eni izmed mnogih načinov privabljanja bodočih kadrov v podjetja.  

Nesorazmerja pri plačah ter finančna pričakovanja zaposlenih sta pomembna dejavnika pri odločanju o zaposlitvi, negativne informacije pa močno prizadenejo ugled podjetja navzven. Tukaj je posebej izpostavljen problem osnovne plače: če ta ne omogoča kritja osnovnih življenjskih stroškov ter t.i. »normalnega« življenje, potem ostale bonitete ne pridejo do izraza in ne delujejo motivacijsko. Prisoten je tudi z generacijski prepad, kar se tiče strategije vključevanja zaposlenih. Vodstvo je bolj konzervativno pri takih aktivnostih, saj je rezultat merljiv šele dolgoročno, »mlajši« del kolektiva pa skuša predstaviti spremembe v perspektivi, preferencah in trendih zaposlovanja mlajše generacije. Zato je nujno potreben miselni preskok, kako ravnati z generacijo, ki ne išče zaposlitve na enem delovnem mestu za obdobje npr. dvajsetih let.

Ob koncu razprave so se prisotni strinjali: skrb za zaposlenega bo vedno konkurenčna prednost podjetja, saj je vsaka oseba za podjetje pomembna. Potrebno je tudi razmišljati z vidika kandidatov, poleg tega pa konstantno vzgajati nove in tudi stare vodje. Vsi pa so enotnega mnenja, da bo osnovne poklice v prihodnosti zelo težko dobiti, zato bo še toliko bolj pomembno negovanje obstoječih in pa tudi potencialnih novih zaposlenih.

Naslednje srečanje se bo odvilo v aprilu, in sicer na temo plačnega modela, kjer se bomo seznanili z dobrima praksama iz naših podjetij. 

Pripravila: strokovna služba ZKovI 


SPOROČILO 01 - JANUAR 2022


 Kadrovski krog o problematiki visokih cen energentov ter aktualnem stanju na socialnem dialogu

12. januar 2022

V sklopu prvega srečanja kadrovskega kroga v letu 2022 smo obravnavali dve temi, in sicer problematiko alarmantnega porasta cen energije ter aktualno stanje na socialnem dialogu.

Porast cen energije se žal nadaljuje tudi v začetku leta 2022Vlada pa še vedno preučuje ali in v kolikšni meri bo pomagala gospodarstvu zaradi vala rasti cen energentov. Podjetja se v takih negotovih časih na to težavo težko prilagajajo, pomanjkanje jasne strategije na področju proizvodnje energije v Sloveniji pa jim pri tem zagotovo ni v pomoč. Kovinarji želimo podati aktualne in verodostojne informacije o trenutni situaciji v naših podjetjih: kakšne posledice prinašajo visoke cene energije ter kako le-te vplivajo na poslovanje, zato bomo sodelovali v akciji GZS: pomoč države.

Glede na izčrpno poročilo o socialnem dialogu, smo člane tokrat seznanili le z zadnjim predlogom novega aneksa, ki je v fazi potrjevanja na strani organov delojemalske strani. Predvidevamo, da bo predlog, ki je v skladu z mandatom UO, potrjen in objavljen še v mesecu januarju. Na koncu srečanja so prisotni izpostavili tudi svojo zaskrbljenost glede višine minimalne plače za leto 2023, ko je predvidena revizija vsebine »inflacijske košarice«. Podjetja imajo veliko težav tudi s predvidljivostjo glede vrednosti minimalne plače in inflacije, saj sta znani šele januarja, zato ju ni moč upoštevati v poslovnih načrtih podjetij. Skozi predstavitve mnenj smo na srečanju imeli priložnost pokukati tudi v različne plačne modele.

Pripravila Strokovna služba ZKovI

 

SPOROČILO 6 - DECEMBER 2021

12. srečanje Kroga kadrovikov – GZS -Združenje kovinske industrije

2. december 2021

Na Združenju kovinske industrije smo v četrtek, 2. decembra,  organizirali zadnje srečanje kadrovikov v iztekajočem se letu 2021, na katerem smo v ospredje postavili promocijo zdravja zaposlenih. Podjetja v dejavnosti kovinske industrije se danes vse pogosteje srečujejo z daljšo bolniško odsotnostjo zaposlenih na ključnih delovnih mestih v proizvodnji, ki pa ni več nujno povezana le s starostjo delavca. Tema je še toliko bolj aktualna, ker učinkovito promocijo zdravja v podjetjih v zadnjih dveh letih dobesedno onemogočajo številne omejitve, ki jih je v naše vsakdanje življenje prinesla epidemija s koronavirusom. 

Ugotovitve kažejo, da je absentizem vse pogosteje povezan s ponavljajočimi se zdravstvenimi  težavami zaposlenih, ki jih v prvi vrsti pestijo mišično kostna obolenja. Ta se praviloma pojavljajo prav pri tistih profilih poklicev kovinarjev, ki so povezana s specifičnimi obremenitvami na njihovih delovnih mestih. S težavami se najpogosteje soočajo moški v starosti nad 50 let, vendar kadroviki ugotavljajo, da so v proizvodnih podjetjih v zadnjem času tem težavam čedalje bolj izpostavljeni tudi mlajši kadri. Zdravstvene težave, ki rezultirajo v daljšem bolniškem staležu, se pojavljajo zlasti tam, kjer se na delovnih mestih pri upravljanju z opremo in orodji ne upošteva osnovnih ergonomskih pravil.

Za vzdrževanje zdravja zaposlenih na delovnih mestih se v podjetjih kadroviki poslužujejo različnih metod in načinov spodbujanja sodelavcev  k bolj zdravemu življenjskemu slogu in uravnoteženim prehranjevalnim navadam. Na eni strani jih skušajo motivirati k bolj redni rekreaciji in organiziranim športnim aktivnostim izven delovnega časa, hkrati pa jim tudi med delom omogočajo različne vrste aktivne sprostitve, kot so namizni tenis ali nogomet, pikado, metanje žoge na koš ipd. Tudi skupna srečanja vseh zaposlenih skušajo v čim večji meri izvesti v naravi in jih povezovati s pohodništvom ter raznolikimi športnimi igrami in tekmovanji. V nekaterih podjetjih svojim zaposlenim celo subvencionirajo obiskovanje fitnes centrov ter krijejo prijavnine na večjih športnih dogodkih. Na drugi strani v podjetjih dajejo velik poudarek tudi pravilni in uravnoteženi prehrani ter zdravim toplim obrokom, ki jih pripravljajo v svojih lastnih gostinskih obratih. Tudi z razpoložljivostjo ustreznih vrst pijač in prigrizkov, ki so na voljo v avtomatih, želijo postopoma spreminjati slabe navade sodelavcev in jih ozaveščati o pomenu zdrave prehrane.

Vodje kadrovskih služb so si bili enotni, da je to področje izjemno dinamično in vse bolj zahtevno, zato je treba za izboljšanje stanja nenehno prilagajati tudi motivacijske metode. Ni dovolj, da na zdrav način življenja opozarjajo le s sporočili na izobešenih plakatih, pač pa se lotevajo povsem drugačnih prijemov, v katerih lahko sodelujejo tudi fizioterapevti, stroka na področju medicine dela, prehranski svetovalci in kineziologi. Skupna srečanja z izmenjavo mnenj so za vse kadrovike tako nadvse koristna, saj lahko pridobijo veliko novih idej ter na podlagi izkušenj drugih izberejo bolj učinkovite pristope za  promocijo zdravja zaposlenih v svojih podjetjih. V letu 2022 bodo kadrovska srečanja potekala vsako četrtletje.

Pripravila Strokovna služba ZKovI

SPOROČILO 5 - OKTOBER 2021

 

11. srečanje kadrovskega kroga: z Janjo Petkovšek o izbiri kanalov na družbenih omrežjih za privabljanje kadrov,  soležni strategiji zaposlovanja ter komunikacijskem načrtu

 

19. oktober 2021

V sklopu serije predavanj »privabljanje kadrov danes in kanali za to« je predavateljica Janja Petkovšek podrobno opisala »veliko trojko«: Twitter, LinkedIn in Facebook. Udeležencem je predstavila najboljše prakse in nasvete, kako se polotiti uporabe določenega kanala. Pri izbiri kanalov je dodatno izpostavila še »uporaben par«, in sicer YouTube ter Instagram. Obe aplikaciji je predstavila, izpostavila njuno uporabnost ter kaj obe orodji lahko konkretno ponudita ter doprineseta podjetju v primeru njune uporabe. Predavateljica je poudarila tudi pomembnost zavedanja različnosti družbenih mest in zakaj ter kako vsako potrebuje specifične pristope. Podjetja se morajo namreč odločiti, koga želijo privabiti in temu primerno prilagoditi svojo strategijo. Priporočljivo je, da v družbenih medijih najprej ustvarijo eno spletno mesto oz. profil, se z medijem dobro seznanijo in preučijo vse možnosti, ki jih ponuja, ga po lastni presoji oblikujejo in dodelajo, nato pa znotraj postavljenega medija postopoma širijo svojo prisotnost.

V nadaljevanju je sledila predstavitev strategije zaposlovanja na družbenih omrežjih, pri kateri je ključno, da jo osnujemo na pretehtanih odločitvah. Podjetje mora najprej definirati cilj ter jasno opredeliti namen uporabe socialnih mrež. Med drugim je predavateljica opisala pet korakov za pomoč podjetjem, preden pričnejo izvajati samo strategijo zaposlovanja. Kot pri vsaki strategiji je pomembno, da se določi nekaj KPI-jev, s pomočjo katerih družba izmeri svoje rezultate. Za podjetja je priporočljivo, da opravijo tudi analizo stanja. Na podlagi vseh ugotovitev nato določijo cilje, ki bi jih radi dosegli z zaposlovanjem na družbenih omrežjih.

Na srečanju je bilo izpostavljenih še nekaj dodatnih trendov kadrovanja, ki jih v letu 2021 podjetja ne smejo prezreti. Mednje sodijo tudi t.i. vplivneži oz. »influencerji«, ki imajo danes velik vpliv na družbenih omrežjih. Ravno iz razloga »vplivnosti«, se bo vse več podjetij zanašalo na te »kanale« z namenom privabljanja kadrov in pri sami gradnji lastne blagovne znamke.

Upoštevati pa je potrebno tudi pričakovano reakcijo uporabnikov ob prenasičenosti:  v prihodnosti bo družbene medije uporabljalo manj ljudi, saj po raziskavah sodeč veliko uporabnikov razvije škodljiv, odvisniški odnos do teh medijev. Glavni pomislek, ki se poraja, je zaupanje glede zasebnosti in varstva osebnih podatkov; nekateri uporabniki pa so oz. bodo svoje račune izbrisali predvsem zaradi (psihične) preobremenjenosti. Na tej točki je predavateljica še toplo priporočila, naj tržniki okrepijo svojo prisotnost in vpliv pri vseh aktivnostih, s katerimi bodo povečali doseg in vidnost podjetja na družbenih medijih.

Udeleženci srečanja so v nadaljevanju delili svoje izkušnje in ob tem povedali, da nekatere opisane kanale že uporabljajo, vendar se v večini še vedno držijo tradicionalnih pristopov za pridobivanje novih kadrov. Izkazalo se je, da so zaposleni najboljši ambasadorji pri pridobivanju novih zaposlenih, saj v podjetje privedejo tiste ljudi, ki imajo podobne ali celo enake vrednote in cilje, kot že zaposleni v podjetju.

Na pobudo podjetij je Združenje pripravilo komunikacijski načrt ob pričakovanih »informacijah o dvigih NOP«. Dokument vsebuje smernice in napotke, kako zaposlenim na preprost način predstaviti razliko med najnižjo osnovno plačo (NOP) iz kolektivne pogodbe dejavnosti in osnovno plačo (OP) zaposlenega. Glavna težava je namreč pomanjkljivo poznavanje elo kompleksne materije. Večina jih je namreč prepričana, da dvig NOP že sam po sebi pomeni tudi dvig njihovih individualnih plač. Hkrati pa se ne zavedajo dejstva, da so osnovne plače (OP) v veliko podjetjih višje od NOP. Zato je glavni namen komunikacijskega načrta pojasniti to razliko in na ta način poizkusiti zmanjšati pritisk na posamezne delodajalce.

Za konec sta bila sprejeta še dva predloga, in sicer bo še v tem koledarskem letu izvedeno posvetovanje o promociji zdravja na delovnem mestu. Hkrati pa je direktorica ZKovI vse udeležence povabila na naslednje redno srečanje, na katerem bo govora o pomenu in izgradnji blagovne znamke podjetja kot zaželenega delodajalca.

Pripravila Strokovna služba ZKovI

SPOROČILO 04 - SEPTEMBER 2021


Krog kadrovikov: PCT in zaposleni - izkušnje prvega tedna

21. september 2021

Teden po začetku veljave novega odloka o načinu izpolnjevanja PCT pogoja je direktorica Janja Petkovšek sklicala virtualno srečanje z namenom izmenjave izkušenj o tem, kako so se podjetja spopadla z novim odlokom.

Podjetja so se zahtev novo sprejetega odloka različno polotevala, sama izvedba je večinoma potekala gladko. Večji sistemi in visoko organiziranimi procesi so v skladu z GDPR odprli nove zbirke podatkov, manjša podjetja pa so se posluževala uporabe evidenčnih listov. Podjetja so bila posebej pozorna na GDPR protokol oziroma varovanje osebnih podatkov. Direktorica je ob tem izpostavila, da ni dopustno zbirati dokumentov (izvidi, potrdila…), temveč le informacijo o tem, ali delavec izpolnjuje pogoje PCT. Med ostalim je predstavila možna ukrepa, kaj storiti v primeru, ko delavec ne želi izpolnjevati PCT pogoja.

Sledila je diskusija, v kateri so strokovnjaki s področja kadrovanja predstavili svoje izkušnje in mnenja, predvsem pa so se soglasno strinjali, da je prvi teden potekal brez večjih težav in zapletov. V veliki večini so izpolnjevanje PCT pogojev organizirali z zbiranjem podpisanih izjav in pregledovanjem ustreznih dokazil. Med zaposlenimi je bilo zaznati nekaj nejevolje, vendar je ena od strokovnjakinj povedala, da so s pogovorom dosegli zadovoljiv dogovor. Udeleženci so bili mnenja, da je predvsem pomembno vpeljati sistem, ki je transparenten in zato vzbuja zaupanje.

Direktorico je med ostalim zanimalo, ali so se v kakšnem podjetju soočili z zaposlenim, ki je bil pozitiven na HAG samotestiranju in kako se je podjetje s tem soočilo. Takih primerov je bilo po izkušnjah strokovnjakov malo, tisti, ki pa so se z omenjeno situacijo soočili, so povedali, da so samotestiranje pri pozitivni osebi po 15-ih minutah ponovili. V primeru negativnega rezultata je zaposlena oseba z opravljanjem svojega dela nadaljevala, v primeru ponovno pozitivnega rezultata pa je zaposleni bil napoten k osebnemu zdravniku in nato na PCR test.

Ob obravnavi teme, kako naj zunanji izvajalci dokažejo izpolnjevanje PCT pogoja, je bila podana rešitev (podpisana izjava o izpolnjevanju PCT). Med diskusijo so strokovnjaki med drugim odgovorili tudi na vprašanje, ali podjetju pripada pravica do uveljavljanja refundacije v primeru odrejene karantene s strani NIJZ, oziroma s strani osebnega zdravnika odrejene izolacije.

Sklenili so, da bo vedno obstajal delež zaposlenih, ki jih ni moč prepričati v cepljenje. Pomembno je, da podjetje svojo kulturo dobro predstavi zaposlenim, obenem pa vzdržuje dobro komunikacijo.

Pripravila Strokovna služba ZKovI

SPOROČILO 03 - SEPTEMBER 2021


PCT in testiranje zaposlenih 

14. september 2021

Na podlagi mnogih dilem in vprašanj je dan pred začetkom veljave novega odloka o načinu izpolnjevanja PCT pogoja direktorica Janja Petkovšek sklicala virtualno srečanje. Hitra in številčna odzivnost je potrdila nujnost in pomembnost srečanja. Direktorica je podala ključne informacije ter do sedaj znana navodila o pogojih zagotavljanja PCT pogojev v podjetjih in njihovi izvedbi. Udeleženci, ki so se v velikem številu odzvali vabilu, so v drugem delu ob vprašanjih izmenjali svoja mnenja in dileme.

Na srečanju je direktorica predstavila najnovejše informacije. Izpostavila je, da se z novim odlokom, ki je stopil v veljavo 15.9.2021, PCT pogoj širi na vse zaposlene in samozaposlene. Pogoj je izpolnjen ob predložitvi dokazila o prebolevnosti, cepljenju ali testu na virus SARS-CoV-2. Za opravljanje dela se zaposlenim kot PCT pogoj testiranja šteje tudi testiranje s testom HAG za samotestiranje. Med ostalim je bilo izpostavljeno, da morajo PCT pogoj dokazovati tudi osebe, ki so uporabniki storitev ali udeleženi oz.  prisotni pri izvajanju dejavnosti v RS.

Stroški testiranja so sedaj pereča tema za marsikaterega delodajalca. Direktorica je pojasnila, da trenutno  zaposlenim teste za samotestiranje plača delodajalec, uporabniki storitev oz. dejavnosti pa jih plačajo sami. Sredstva za testiranje s HAG testi in PCR testi za osebe, ki se zaradi svojega zdravstvenega stanja ne smejo cepiti (to so osebe, ki imajo kontraindikacije za cepljenje), kar dokazujejo s pisnim potrdilom zdravnika, zagotavlja proračun RS.

Trenutni odlok veleva, da mora delodajalec od 15.9.2021 do nadaljnjega samotestiranje organizirati na delovnem mestu za zaposlene, ki ne izpolnjujejo PCT pogoja. Delodajalec izda Sklep  o testiranju oz. obveznem upoštevanju pogoja PCT na delovnem mestu. Čas in kraj samotestiranja določijo odgovorne osebe v podjetju, ki izvajajo ali organizirajo opravljanje dela, zaposleni pa morajo samotestiranje opraviti enkrat tedensko v enakih presledkih. Za namen samotestiranja mora odgovorna oseba posredovati zaposlenemu evidenčni list, ki vsebuje datum samotestiranja, rezultat testa in podpis zaposlenega, ob tem pa je direktorica združenja večkrat opozorila na pomembnost varovanja osebnih podatkov. Rezultati testiranja s HAG testi za samotestiranje se ne vnašajo v Centralni register podatkov o pacientih in niso podlaga za pridobitev QR kode oz. digitalnega covid potrdila.

Opozorila je, naj bodo ob nabavi hitrih antigenskih testov za samotestiranje pozorni na certifikate. Na Javni agenciji za zdravila in medicinske pripomočke razpolagajo z informacijami in seznamom IVD testov, ki so pridobili CE certifikat ter so s tem namenjeni končnim uporabnikom. Več si lahko preberete na naslednji povezavi Seznam testov  (JAZMP) .

Na podlagi prejetih vprašanj pa je preverila in predstavila tudi ceno in veljavnost antigenskih testov. Trenutni podatki na spletu kažejo gibanje cene med 3 in 11 evrov za samotestirni set, cena HAG testa je 12 evrov, cena PCR testa pa se giba med 70 in 100 evrov.

 Za konec je direktorica še izpostavila stališče GZS glede najnovejšega vladnega odloka. Mnenja so, da stroška testiranja ne bi smeli nositi delodajalci, marveč bi moral vsak posameznik, ki se brez utemeljenih zdravstvenih  razlogov ni odločil za cepljenje, prevzeti odgovornost in stroške lastnega testiranja.


Pripravila Strokovna služba ZKovI

 

SPOROČILO 02 - SEPTEMBER 2021


KADROVSKI KROG Z JANJO PETKOVŠEK O PRIVABLJANJU KADROV IN KANALIH ZA TO

Na septembrskem srečanju strokovnjakov s kadrovskega področja so bili glavna tema pogovora novi marketinški prijemi za privabljanje kadrov in kanali, ki jih lahko pri tem uporabimo. V predstavitvi je predavateljica Janja Petkovšek predstavila 18 kanalov, ki jih podjetja lahko uporabijo. Tradicionalni pristopi so zamudni in dragi, zato v ospredje prihaja uporaba družbenih omrežij za privabljanje kadrov, kar lahko služi kot dopolnilo. Pravzaprav ta pot začenja prevzemati in nadomeščati tradicionalne kanale.

Med drugim je bilo izpostavljeno, da tretjina ljudi pri iskanju zaposlitve uporablja družbena omrežja. 21% kandidatov pa se je s takim načinom tudi zaposlilo, pri čemer so kadrovski strokovnjaki izpostavili, da je uporaba družbenih omrežij za pridobivanje novega kadra učinkovitejša pri mlajših generacijah.

Iskanje kandidatov s pomočjo socialnih omrežij lahko podjetje izvaja aktivno ali pasivno. S takim pristopom zoži krog kandidatov si olajša delo, obenem pa gradi svojo blagovno znamko in predstavi svojo kulturo, vrednote in cilje. Za privabljanje visoko izobraženega kadra podjetja uporabljajo predvsem LinkedIn, pri gradnji blagovne znamke in iskanju srednje izobraženega kadra pa se poslužujejo kanalov kot so Twitter, Facebook, Instagram, Pinterest ipd. Omenjene kanale uporabljajo tudi pri spoznavanju svojih potencialnih kandidatov. Predavateljica je izpostavila pomembnost tega, da iskalce zaposlitve spodbujamo k sodelovanju, saj skozi lastno interakcijo podjetje najbolje spoznajo. Izpostavljeni pristopi podjetju poleg nizkih stroškov omogočajo tudi vključevanje lastnih zaposlenih v procesu pridobivanja novega kadra. Zaposleni so namreč najboljši ambasadorji svojega podjetja.

Pri uporabi socialnih omrežij za privabljanje kadra mora biti podjetje pripravljeno na negativne komentarje in odzive, pri čemer je pomembno zavedanje, da tega ne more nadzorovati, ima pa na njih velik vpliv.  Delodajalci morajo na to pot stopati z zavedanjem, da odločitve glede izbire novega zaposlenega ne smejo biti nepremišljene in prehitre.  Nekateri so na spletu pripravljeni deliti več osebnih podatkov kot ostali. Predvsem pa je pomembno, da so za vse kandidate postavljeni enaki pogoji ter da odločitev o zaposlitvi sledi po intervjuju, ki poteka iz oči v oči.

Udeleženci srečanja so delili svoje izkušnje in ob tem povedali, da so poskušali privabiti kadre preko družbenih omrežij, vendar v veliki večini neuspešno. Vsi so bili mnenja, da je s takim načinom veliko dela, saj je potrebno imeti vire, ki bodo skrbeli za kontakte in odzive. Strinjali so se, da so zaposleni najboljši ambasadorji pri pridobivanju novih zaposlenih, saj v podjetje privedejo nekoga, ki ima podobne ali celo enake vrednote in cilje kot že zaposleni v podjetju. Taka oseba se lažje vključi v kolektiv in kulturo podjetja. 

Na naslednjem srečanju bo predavateljica predstavila najpogostejše uporabljene družbene medije ter možnosti, ki jih vsak od njih ponuja in so uporabne za učinkovito delo kadrovskih strokovnjakov.

SPOROČILO 01 – JULIJ 2021

Kovinska industrija: kadrovski krog o vkrcavanju (onboarding) novih zaposlenih

Na julijskem srečanju strokovnjakov s kadrovskega področja je bila glavna tema učinkovito vključevanje novih sodelavcev v kolektiv. Današnji iskalci zaposlitve bistveno razlikujejo od tradicionalnih v več pogledih – in temu je potrebno prilagoditi kadrovske postopke. 

 

Na julijskem srečanju strokovnjakov s kadrovskega področja je bila glavna tema učinkovito vključevanje novih sodelavcev v kolektiv. Ob neugodnih demografskih gibanjih in majhnih imigracijskih tokovih je pomanjkanje usposobljenih kadrov pomemben omejevalni parameter rasti podjetij. Obenem pa se spreminja tudi trg delovne sile, saj se današnji iskalci zaposlitve bistveno razlikujejo od tradicionalnih v več pogledih: pred prijavo se temeljito pozanimajo o podjetju, njegovih vizijah, ugledu in odnosih znotraj podjetja. Pomembni motivatorji so možnost osebnega in strokovnega razvoja, razmerje med poslovnim in zasebnim življenjem,… Tako so podjetja tudi v procese kadrovanj vključila marketinške prijeme.

Tokratno srečanje smo posvetili «zadnji fazi postopka zaposlitve in prvemu koraku ohranitve zaposlitve.« Direktorica združenja Janja Petkovšek je predstavila proces samega vkrcavanja ter utemeljila njegovo pomembnost. Integracija zaposlenega pomeni, da je sprejel kulturo podjetja, prepoznal svojo vlogo pri opravljanju poslanstva podjetja in samostojno opravlja svoje delo. Uspešno izpeljano vkrcanje bistveno poveča zadovoljstvo z delom, pripadnost organizaciji in skrajša čas do polne vključitve v delo.

uspešno vkrcavanje je strukturiran proces. Po predstavitvi vsebinskih točk:

Ø  kontrolni seznam;

Ø  vsebina prvega dne/tedna;

Ø  dobre prakse iz podjetij;

Ø  izbira, vloga in usposabljanje mentorjev

Ø  vključevanje v delo (skupinska ali individualna naloga?)

Ø  vključevanje v kulturo podjetja (zajtrk s top managementom)

Ø  dobro pripravljen razgovor po 3-4 tednih

Ø  povratna zanka

se je razvila živahna razprava, v kateri so udeleženci predstavili svoje rešitve in težave, na katere so naleteli.

Dogovorili smo se, da bo naslednje srečanje enake strukture posvečeno pridobivanju kadrov danes in kanalom, ki jih pri tem lahko uporabimo.

 

predstavitev v ppt obliki je na voljo na Zeljko.Jokic@gzs.si