Miti in (ne)resnice o plačah

------------------------------------------

V ZRS zastopamo interese članov in med drugim skrbimo tudi za razvoj stroke ter strokovnega izobraževanja. Na pobudo ZRS in v sodelovanju z računovodji, ki se vsakodnevno srečujejo z izzivi obračunavanja plač in drugih osebnih prejemkov, so na Visoki šoli za računovodstvo in finance pripravili poseben program Certificiran strokovnjak za obračun plač. Priporočamo ga vsem računovodjem, ki potrebujete znanje,  da postanete dober strokovnjak za obračun plač. Več o izobraževanju Certificiran strokovnjak za obračun plač.

Z namenom olajšati delo računovodjem organiziramo tudi druga srečanja in posvetovanja, zato vas vabimo, da spremljate naše delo. Lahko se prijavite na naše e-novice, ki vam jim bomo pošiljali po e-pošti, sledite pa nam lahko tudi na naši Facebook strani in Linkedin strani.

Če se vam porajajo še kakršnakoli vprašanja s področja obračuna plač, nam lahko pišete na zrs@gzs.si. 

Če razmišljate o članstvu v ZRS, vas vabimo, da izpolnite pristopno izjavo in se nam pridružite.

Preberite si naš letak, kjer je navedenih 9 razlogov, zakaj postati član ZRS: Letak 9 razlogov, zakaj postati član ZRS (pdf) >>

Mit #1: Obračun plač je enostavno opravilo, saj se iz meseca v mesec spreminja samo število ur za posamezno postavko plače, vse ostalo ostaja enako. 

Sistem plač v Sloveniji je posledično zelo zapleten. Dodatno ga zapletajo še dogovori med delodajalci in delavci v neto zneskih ter interni sistemi plačnih razmerij, ki velikokrat temeljijo na nizkih osnovah in visokih dodatkih za uspešnosti (stimulacije). To sistem plač naredi nepregleden in netransparenten.

V takšnih razmerah odgovor na preprosto vprašanje »Koliko delavcu pripada« postaja zelo zapleten in večkrat tudi ne enoznačen, kar lahko vodi v nesporazume, slabo delovno klimo in celo sodne spore.

Predlagamo čim bolj enostavne dogovore o višini plače v bruto zneskih ter pregleden in merljiv sistem stimulacij.

Neto plača ni odvisna samo od višine bruto plače, ampak tudi od osebnih okoliščin delojemalca (osebne olajšave, višina drugih dohodkov, davčno rezidentstvo…). Posledično to pomeni, da imata dva zaposlena lahko za enako delo in enak neto dogovor različno osnovno bruto plačo, kar je diskriminatorno in zato zakonsko sporno. Neto dogovori v nekaterih primerih tudi izničijo namen ukrepov ekonomske politike. Zvišanje dohodninskih olajšav na primer zmanjša stroške delodajalca, čeprav je bil ukrep mišljen kot povečanje dohodkov prebivalstva. Na drugi strani neto dogovor pomeni, da nove prispevke delojemalca (kot je bila na primer uvedba obveznega prispevka za zdravstveno zavarovanje) plača delodajalec, čeprav so jih do sedaj plačevali delavci sami.

Še večje neskladje se zgodi, če se delodajalec in delavci dogovorijo za neto nagrado ali stimulacijo. Za isto opravilo v tem primeru delavci dobijo različno bruto nagrado, odvisno od olajšav in siceršnje plače, kar je gotovo nepravilno in diskriminatorno.

POGOJNO DRŽI.
Delodajalec nesporno lahko izplača nižje zneske regresa za letni dopust zaposlenim, ki v podjetju niso zaposleni celo koledarsko leto ali pa so pri njem zaposleni za krajši delovni čas (razen, če so za krajši delovni čas zaposleni na podlagi predpisov o pokojninskem in invalidskem zavarovanju).

V praksi se pogosto pojavlja vprašanje, ali lahko delodajalec določi višino regresa neenotno, oziroma na način, da je za posamezne skupine delavcev določen drugačen (višji ali nižji) znesek regresa, na primer glede na plačne skupine, prisotnost in podobno.

Opozarjamo, da je takšna praksa samo pogojno dopustna, in sicer mora delodajalec v tem primeru določiti objektivne in nediskriminatorne kriterije za določitev različnih zneskov regresa, ki ne smejo biti vezani na odsotnosti zaradi bolezni, porodniških dopustov in podobno. S kriteriji morajo biti zaposleni vnaprej seznanjeni. Pravica do regresa mora biti torej vnaprej določena, ne sme biti prikrito izplačilo za druge vrste dohodka in mora biti neodvisna od poslovnega rezultata družbe.

Regres za letni dopust namreč ne more biti nadomestilo ali celo prikrito izplačilo za druge vrste izplačil delavcem, na primer za izplačilo poslovne uspešnosti ali božičnice.
Nekateri delodajalci želijo na primer minimalni regres izplačati v zakonskem roku do 1. 7., drugi del pa decembra namesto božičnice. Tako izplačilo prikriva pravo naravo decembrskega izplačila in bo (lahko) prekategorizirano v izplačilo plače in ustrezno obdavčeno.

NE DRŽI.
Povračila stroškov zaposlenim niso namenjena nagrajevanju zaposlenih, zato ne morejo biti različna glede na delovno mesto, zahtevnost dela ali uspešnost delojemalca.

Povračila stroškov so lahko različna iz objektivnih razlogov (na primer oddaljenost običajnega prebivališča zaposlenega od mesta opravljanja dela ali možnost koriščenja javnega prevoza …), v nobenem primeru pa ne morejo biti sredstvo nagrajevanja (ali kaznovanja) zaposlenih in ne morejo biti različna glede na delovno mesto, zahtevnost dela ali uspešnost delojemalca.

Pogojno je povračilo stroškov malice lahko različno glede na delovno mesto, vendar samo, če obstajajo objektivne okoliščine, in za vse zaposlene, ki delajo v skladu s takimi okoliščinami. Kot primer lahko navedemo gradbeno podjetje, v katerem del zaposlenih opravlja težja fizična opravila na terenu in zato potrebuje močnejšo hrano. V tem primeru je dopustno, da dobi višja povračila stroškov prehrane od pisarniških delavcev.

NE DRŽI.
Plačilo za delovno uspešnost je del bruto plače in je obdavčeno skupaj z ostalimi sestavinami bruto plače.

V javnosti in tudi v medijih se včasih pojavijo napačne razlage, da so plačila za mesečno delovno uspešnost manj obdavčena in jih delodajalci zaradi tega izplačujejo v večji meri na račun nižje osnovne plače. To ne drži. Obdavčitev je enaka za vse sestavine mesečne bruto plače.

Mit #7: Razliko do minimalne plače delodajalcu refundira država.

NE DRŽI.
Razliko do minimalne plače skupaj s pripadajočimi davki in prispevki v celoti plača delodajalec in je njegov strošek, ki ga ne dobi povrnjenega s strani države.

Napačna informacija, da država krije razliko do minimalne plače, se velikokrat pojavlja tudi v različnih medijih. To ne drži. Razlika do minimalne plače je zakonsko določena, v celoti pa jo krije delodajalec.

Zakonodaja ne določa, da bi regres za letni dopust moral biti izplačan hkrati v enem delu, zato delodajalci lahko zaradi likvidnostnih ali drugih poslovnih razlogov izplačilo regresa opravijo tudi v več delih, vendar mora biti regres v celoti izplačan do 1. 7. za tekoče leto, razen v primerih, ko zakonodaja dovoljuje drugače. To pa je izključno v primeru likvidnostnih težav delodajalca, ko se izplačilo mora opraviti do 1.11. za tekoče leto. 

Praviloma delavec v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih za čas izrabe letnega dopusta ali državnega praznika ne more dobiti manj, kot je njegova povprečna bruto plača preteklih treh mesecev.

V praksi to pomeni, da je urna postavka obračuna nadomestila za praznik ali letni dopust praviloma višja kot je urna postavka rednega dela. Od postavke rednega dela se namreč dodatno obračunajo še različni dodatki (minulo delo, stimulacija …).

NE DRŽI.
Izplačilo dnevnic v nobenem primeru ne izključuje pravice delavca do izplačila dodatka za nadurno delo.

To je star mit, ki se ponekod v praksi še vedno pojavlja. V resnici pa velja nasprotno. Če na primer delavcu za sobotno delo na službeni poti priznate dnevnico, mu morate priznati tudi nadurno delo. V nasprotnem primeru ste ravnali napačno – ali je dnevnica izplačana neupravičeno ali pa delavcu niste pravilno upoštevali evidentiranega delovnega časa.

NE DRŽI.
Če pogledamo širšo sliko in seštejemo vse dejavnike, se delo prek instituta samostojnega podjetnika v primerih, ko »nadomešča« redno pogodbo o zaposlitvi, ne splača niti za delodajalca niti za delojemalca (v tem primeru samostojnega podjetnika).

Razlog je v prvi vrsti v tem, da je tako ravnanje zakonsko sporno za oba. Če obstajajo elementi delovnega razmerja, mora biti sklenjena pogodba o zaposlitvi. V nasprotnem primeru za oba obstaja tveganje z davčnega in delovno pravnega področja.

Izplačila prek instituta samostojnega podjetnika, ki je obdavčen po sistemu normiranih odhodkov, so sicer praviloma še vedno davčno bolj ugodna od izplačila plač, vendar so koristi od tega lahko zelo kratkoročne. Pri primerjavi ne smemo pozabiti vseh možnosti neobdavčenih izplačil in povračil stroškov iz delovnih razmerij (regres, prevoz na delo in iz dela, povračilo stroškov prehrane …). Hkrati je s stališča samostojnega podjetnika dolgoročen zaslužek nižji, saj ne dobi plačanih praznikov, dopustov, bolniških odsotnosti.

S stališča delodajalca pa to pomeni, da mora, če želi obdržati dobre sodelavce na današnjem pregretem trgu dela, tem sodelavcem vse to povrniti z višjim računom za samostojnega podjetnika. Spremembe zakonodaje na tem področju s 1. 1. 2023 so ugodno obdavčitev normiranih samostojnih podjetnikov bistveno znižale.

POGOJNO DRŽI.
Delojemalcu sicer praviloma pripada dodatek na delovno dobo za celotno delovno dobo, lahko pa kolektivne pogodbe ali drugi akti to opredeljujejo drugače.

V praksi se velikokrat zgodi, da je v pogodbi o zaposlitvi zapisano, da dogovorjena bruto plača ob sklenitvi pogodbe vključuje tudi dodatek na dosedanjo delovno dobo. To je pogojno dopustno. Vsekakor pa se v naslednjih letih dodatek na delovno dobo mora obračunavati (naslednje leto delavec mora imeti za ustrezen odstotek višji dodatek).

POGOJNO DRŽI.
Delodajalec lahko z internimi akti pravice delavcev uredi drugače, kot je zapisano v Zakonu o delovnih razmerjih ali v zavezujočih kolektivnih pogodbah, vendar samo na način, ki je bolj ugoden za zaposlenega.

Zakon o delovnih razmerjih določa minimalne pravice delavcev. Noben akt ne more zmanjšati pravic delavcev, ki so zapisane v njem. Kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti lahko pravice delavcev povečujejo, konkretizirajo, pojasnjujejo, ali kako drugače opredelijo, vendar ne morejo biti v nasprotju z Zakonom o delovnih razmerjih in ne morejo zmanjševati pravic delavcev.

Enako velja za interne akte. Delodajalec lahko z njimi pravice delavcev opredeli drugače, kot je zapisano v ZDR ali v kolektivnih pogodbah, vendar samo, če je to bolj ugodno za delojemalca.

DRŽI.
Za nadurno delo delavcu poleg dodatka za nadurno delo pripadajo tudi vsi ostali dodatki v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih in zavezujočo kolektivno pogodbo.

Če na primer delavec dela nadure na dan državnega praznika, mu poleg dodatka za nadurno delo pripada tudi dodatek za delo na praznik.