GZS je kot odgovorna delodajalska organizacija že aprila 2020 zavzela stališče, kot odgovor evropski instituciji Eurofound, v katerem je prepoznala upravljanje delovnega časa in počitka kot pomembno povezavo med zagotavljanjem varnosti in zdravja ter produktivnostjo zaposlenih. Zavzela je tudi stališče, da je pravice do odklopa legitimna, vendar naj podrobnosti ureja dogovor med socialnimi partnerji v kolektivnih pogodbah dejavnosti in pri delodajalcih.

Glede na namen, ki ga zasleduje pravica do odklopa, je potrebno ukrepe opredeliti glede na specifike organizacije delovnega procesa na ravni samih podjetij, torej v kontekstu podjetniških kolektivnih pogodb. Kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, pa naj zaobjamejo vsebino same pravice do odklopa, ki je v tem, da delavec v času upravičene odsotnosti z dela oz. tudi izven delovnega časa ni dolžan biti delodajalcu na razpolago, pri čemer pa je potrebno upoštevati specifike organizacije delovnega procesa in vsebin delovnega mesta (ko je delavec dogovorno odziven zaradi zagotavljanja nemotenega poteka delovnega procesa).

Novela ZDR-1, ki ureditev pravice do odklopa na strani delodajalcev predvideva najkasneje do 16. novembra letos, vsebinsko delodajalčevih ukrepov v ničemer ne opredeljuje, torej način izvajanje tega ukrepa je prepuščen izključno dogovoru med socialnimi partnerji. Prakse v EU so različne, glede na različnost delovnih mest, zato so tudi ukrepi lahko raznoliki. Nekateri so se odločili za t.i. mehke pristope (s politikami ozaveščanja, treningi  in obvladovanjem komunikacije izven delovnih ur, npr. z rednimi opomniki, da sporočila ne terjajo odgovora izven delovnega časa). Drugi so zavzeli bolj trde pristope kot na primer prekinitev delovne komunikacije v določenem razdobju, ali nezmožnost prejemanja službenih mailov izven delovnega časa in podobno.