Delo od doma je v večji meri prisotno že skoraj 3 leta in ne kaže znakov popuščanja! Temu je tako navkljub izjavam nekaterih bolj znanih mednarodnih managerjev. Kje dejansko leži problem sporov pri delu na daljavo? Je problematika dela od doma zgolj na plečih delavcev in njihove prilagodljivosti, ali so jedro spotike togi pristopi do vodenja, kakršne poznajo današnji managerji? Številčni znanstveni pristopi reševanja problematike dela od doma se nagiba k hipotezi, da sta managerjev stil in pristop vodenja tisto kar se mora spremeniti!
Nič več mikro-vodenje! Managerji morajo poznati »mikro-razumevanje«!
Delo od doma po empiričnih raziskavah, objavljenih v Harvard Business Review, ne funkcionira več na mikro-vodenju! Nova izraz, ki ga managerji morajo razumeti in poznati je »mikro-razumevanje«!
Mikrovodenje je restriktivni pristop težkega vmešavanja mangerjev v delo zaposlenih. Takšen pristop zmanjša nivo zaupanja v podjetju, zaposlenih ne-opolnomoči in se po opažanjih raziskovalcev prekomerno izrazi v neskončnih pregledovanjih, dolgih seznamih opravil in nivojski razslojenosti organizacije. Mikrovodenje je bilo že od nekdaj pravo nasprotje z vitkimi in prožnimi organizacijami, kakršna si podjetja nove tehnološke dobe želijo postati.
Mikro-razumevanje vodij prinese višjo učinkovitost zaposlenih!
Nov izraz, ki so si ga raziskovalci omislili je »mikro-razumevanje«. Po njihovi razlagi izraza naj bi to vključevalo močnejšo integracijo vodje v svoj tim zaposlenih, njihov potek dela ter postopek reševanja problemov – ki poteka na daljavo. Mikro-razumevajoč vodja lahko zazna ranljivosti v procesu dela in vzpostavi sistem identifikacije problematičnih točk v sistemu.
Takšen pristop aktivno vključuje delegacijo dela in to povezuje z podporo zaposlenim v primeru da ti niso težavi kos.
Zaposleni pri delu od doma dojemajo vodjo kot najbolj ključen dejavnik za doseganje optimalnih rezultatov!
Analize dela med korono niso zares zaznale padca v produktivnosti, ko zaposleni niso bili fizično prisotni in izpostavljeni nadzoru delodajalcev. Managerji so prestavili svoje jedro pozornosti iz vodenja časa zaposlenih, njihove aktivnosti in preverjanja fizične prisotnosti, k »manegiranju« rezultatov in izidov. Delavci so vodje videli po novem kot še bolj ključen dejavnik in vir za doseganje ciljev ob delu na daljavo!
Managerji bi morali umikati pregrade, koordinirati delovanje z deležniki, motivirati, »kovčati« in orkestrirati delovni proces.
Managerji na daljavo hodijo po tanki vrvici!
Managerji zaposlenih, ki delajo na daljavo, morajo hoditi po tanki vrvici med pretiranim nadzorom mikro-managementa in kaosa in implozijo timov v primerih laissez-faire pristopa na drugi strani. Tu pride na plan prednost »mikro-razumevanja«. Pristopen vodja po novem pomeni biti viden in redno dosegljiv. Takšen vodja mora imeti redne individualne in tudi skupinske stike z zaposlenimi. Kot takšen mora predstavljati neprecenljiv resurs za svoje zaposlene. Mikro-razumevajoč vodja ima kritično nalogo vzpostavljanja razumevanja v timu čemu morajo zaposleni dati prednosti. Vsak v ekipi mora razumeti kaj je potrebno postoriti, do kdaj in kdo mora izvesti določeno aktivnost.
Mikro-razumevanje, novi mehanizmi vodenja in asinhrono delovanje zaposlenih
Mikro-razumevajoč vodja mora razviti nov sistem reševanja problemov v primeru dela na daljavo. To vključuje razvoj novih mehanizmov zaznavanja problemov, ko so ti še samo potencialni, kot tudi pripravo pravočasnih in skladnih rešitev. Tudi asinhrono delovanje zaposlenih znotraj podjetja, ko se ti samostojno premikajo po časovnici projekta, je sedaj dobrodošla.
Mikro-vodenje lahko pripelje do vsiljivosti in ne-željenega monitoringa zaposlenih
Strokovnjaki dajejo tudi podporo razlikovanju med rednem javljanju vodje in ne-željenemu monitoringu zaposlenega. Redno javljanje ustvari bolj povezovalen proces med vodjo in zaposlenim. Povezave preko spletnih orodij niso nujno le med posameznimi nalogami, temveč lahko tudi potekajo med opravljanjem teh nalog. Tako te lahko posnemajo delo ob fizični prisotnosti.
Vodje z vizionarsko miselnostjo bodo imeli »ponovno« prednost!
V tem pogledu večino avtorjev predlaga vodjem prevzemanje vizionarske miselnosti pri vodenju svojih ekip. Ti dajejo prednost bolj heterogeno sestavljenim ekipam, povečevanje transparentnosti in jasnosti (tudi pri določevanju kaj ostaja neznano!). Komunikacija vodij naj bo empatična, premišljena in pogosta, kot tudi oboje-smerna. Motiviranje zaposlenih naj bo bolj individualizirano, kot tudi prepoznavanje da zunanji dejavniki vplivajo na produktivnost in zmogljivosti. Samo-zavedanje pri vodji je tu ključnega pomena.
Pri tem vodje ne smejo pozabiti ostati sprejemljiv do inoviranja.
Usmeritev v novejši pristop je bolj ključnega pomena kakor si večino managerjev predstavlja!
Novejši pristopi k vodenju delavcev na daljavo so pomembnejši, kot si vodilni predstavljajo. Neprimerno vodenje lahko dandanes kaj hitro privede do pritožb zaposlenih, kot tudi do pravnih sporov.
Pripravil Rok Gros
Vir: Harvard Business Review,
Projekt je sofinanciran s pomočjo Evropskega sklada za regionalni razvoj, Ministrstva za gospodarstvo, turizem in šport ter SPIRIT, Javna agencija.