Starejši imajo bogato strokovno znanje in dolgoletne izkušnje. Podjetja jih zaposlujejo, ker imajo močno delovno etiko in delo jemljejo resno ter so umirjeni, skrbni in dobro organizirani. Starejši pa se za nadaljevanje kariere odločajo, ker jim delo pomaga ohranjati dobro kondicijo, prinaša smisel in dodatne prihodke. Koristi so torej na obeh straneh, pa vendar ostaja pri nas zaposlovanje starejših prej izjema kot pravilo.
Delodajalci se bolj počasi prilagajajo staranju prebivalstva in spreminjajočim se potrebam starejših. Splošno prepričanje je, da je starejše težavno zaposlovati in da predstavljajo višje stroške dela. Čeprav je starostna diskriminacija nezakonita, je še kako prisotna, in starejši težje najdejo zaposlitev kot njihovi mlajši kolegi. A obstajajo tudi podjetja, ki so sposobna videti dlje ter si aktivno prizadevajo za zaposlovanje in prilagajanje dela starejšim, za njihovo prekvalifikacijo ali za bolj fleksibilne oblike sodelovanja s starejšimi. Zavedajo se, da takšni delavci prinašajo vseživljenjske modrosti ter da so ob ustreznem angažiranju lahko zelo motivirani in produktivni člani ekipe. Takšna podjetja vedo, da so stereotipi, ki žal še vedno pogostokrat preprečujejo zaposlovanje in izkoriščanje prednosti starejših, zgolj neosnovani miti.
Nujno zlo ali ključni akterji?
Izziv staranja prebivalstva je danes skupni izziv večine razvitih držav, s katerim se ponekod ukvarjajo bolj, drugje pa manj zavzeto. Ne samo pri nas, tudi v drugih državah imajo podjetja pogosto težave z opredelitvijo pomena in vrednosti starejših zaposlenih. Ali predstavljajo le prepotrebno dodatno delovno silo v kadrovsko podhranjenih sektorjih in nujnost manjšega števila upokojencev ali pa je njihov potencial višji in so morda celo ključni del razvoja sodobnih delovnih okolij? Starejši imajo teoretična znanja, ki so do neke mere lahko že zastarela, zato so njihovi mlajši sodelavci lahko v navidezni prednosti. A starejši imajo večinoma nekaj drugega, to so bogata praktična znanja in mehke veščine, pridobljene z dolgoletnimi izkušnjami, ki jih v formalnem izobraževalnem sistemu pridobimo le v omejenem obsegu. Podjetja, ki se odločajo za zaposlovanje starejših, počnejo to v prvi vrsti zato, ker so prepoznali, da je takšna kombinacija znanj bistvenega pomena za uspešno poslovanje. Seveda pa drži, da vsi starejši delavci nimajo vseh dragocenih kompetenc starejših. Starost ni zagotovilo za modrost in kompetence, ki se od posameznika do posameznika razlikujejo. Za razvoj modrosti potrebujemo pripravljenost za nenehno učenje, razmišljanje o svojem znanju in sposobnostih ter vseživljenjsko izobraževanje. Koristno je tudi, da se na delovnih mestih srečujejo različne generacije, tako z vidika prenosa znanj v vseh smereh kot boljšega razumevanja.
Pot do uresničevanja aktivnega staranja vodi tudi preko prepoznavanja in ustreznega vrednotenja starejših ter vsega tega, kar ti prinašajo v poklicno življenje. Pomembno je, da razumemo kompetence starejših zaposlenih in načine, kako starejši uporabljajo svojo starost in izkušnje pri opravljanju svojega dela v določenem delovnem okolju. Obstaja vrsta kompetenc, ki so odvisne od starosti in izkušenj ter so izjemnega pomena za delovanje podjetij v vse kompleksnejšem poslovnem svetu. Kompetence starejših so pomembne tako za njih kot za njihove sodelavce ter za celotna podjetja in širšo družbo. Ko bomo modrosti starejših znali pripisati pravo vrednost, bomo naredili pomemben korak naprej pri spopadanju z neizbežnim trendom staranja prebivalstva.
Vir
Projekt POLET sofinancirata Republika Slovenija in Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada.
Bodite obveščeni o aktualnem dogajanju.