Mediji

Starejši zaposleni – vir znanja in izkušenj


Meet Change
Motivating Elderly Empoyees fot Training and Change

Ljubljana, 24. septembra 2014 –Podjetje mora zagotoviti pogoje, da lahko delavci delajo dalj časa, ti pa morajo tudi sami poskrbeti za svojo zaposljivost in konkurenčnost. Tega se v Sloveniji premalo zavedamo, zato imajo delodajalci večjo vlogo pri motiviranju za spremembe in vseživljenjskem učenju. S tem so se strinjali udeleženci mednarodne konference z naslovom Motiviranje starejših zaposlenih za usposabljanje in spremembe, ki jo je danes organizirala Gospodarska zbornica Slovenije (GZS).

Staranje evropskega prebivalstva vpliva tako na ekonomski položaj držav EU kot tudi na vsako podjetje posebej. V okviru projekta MeetChange je Gospodarska zbornica Slovenije izvedla anketo med delodajalci ter 30 poglobljenih intervjujev starejših delavcev o njihovi motivaciji za usposabljanje in spremembe v izbranih podjetjih v Sloveniji, Bolgariji in na Madžarskem. Rezultate je na današnji konferenci predstavila Metka Penko Natlačen iz GZS. Poudarila je, da so se izprašani starejši delavci strinjali, da si ne želijo spremembe dela in delovnega okolja, saj zanje to predstavlja velik problem. Anketa med delodajalci je potrdila njihovo pozitivno mnenje o starejših delavcev, pri katerih cenijo dobro znanje ter socialne kompetence. Po drugi strani pa so delodajalci izpostavili, da imajo starejši delavci pogosto težave slediti današnjemu hitremu tempu dela in se težje prilagajajo spremembam v delovnem okolju. V vseh sodelujočih državah so zdravstvene težave delavcev najbolj pogost razlog za premestitev starejših in tudi nizko kvalificiranih delavcev na drugo delovno mesto. V Sloveniji je pomemben dejavnik tudi delovnopravna zakonodaja.

Dr. Jana Žnidaršič iz Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani je poudarila lojalnost starejših delavcev do podjetja, saj 2,4 krat večja verjetnost, da bodo ti ostali pri svojem delodajalcu, kot to velja za mlajše zaposlene. Za delodajalca to pomeni neto doprinos, zlasti v smislu manjše fluktuacije in z njo povezanih stroškov, kumuliranja izkušenj in know-howa ter tudi v smislu izgradnje stabilnejše organizacije. Izvedena analiza stroškov in doprinosa starejših zaposlenih govori v prid njihovemu zaposlovanju, saj izpodbija prepričanja, da so starejši zaposleni za organizacijo dražji. Delodajalec, ki izvaja ukrepe motiviranja starejših, z njimi vpliva na podaljševanje obdobja njihove zaposlitve, saj spodbode in tudi nenehno spodbuja k odlogu upokojitve tiste, ki so nagnjeni k podaljšanju delovne kariere in ki so po vsej verjetnosti tudi zmožni še delati. Dodala je, da naj bi bila odločitev o času upokojitve kljub spodbujanju podaljševanja obdobja zaposlitve še vedno individualna in prostovoljna.

Radovan Kragelj iz Kragelj&Kragelj, kadrovskega in kariernega centra, je dejal, da je 20 do 30% poslovne uspešnosti odvisne od organizacijske klime. Za 53 do 72% le-te so odgovorni vodje. Poudaril je, da je le 15% potencialov zaposlenih dejansko izrabljenih. Razloge za neustrezno izrabo potencialov vidi med drugim v neustreznem izboru novih sodelavcev, neustreznih pristopih k vodenju in motiviranju, neopredeljenih ciljih dela, nepravičnem nagrajevanju dosežkov ter nenačrtnem izobraževanju in usposabljanju.

Na mednarodni konferenci so bili predstavljeni tudi domači in tuji primeri dobrih praks. Tako je Desmond Doyle iz Avstrije prikazal uspeh projekta »50+ Create Your Work«, ki ga je naročil štajerski zavod za zaposlovanje. Namenjen je osebam, starejšim od 50 let, ne glede na njihovo izobrazbeno strukturo ter ali so kratkotrajno ali dolgotrajno brezposelni; morajo pa izpolniti predpogoj, da želijo delati. Cilj projekta je čim hitrejša ponovna zaposlitev, pri čemer se projekt ponaša s 75% uspešnostjo. Natalija Lah je na primeru Premogovnika Velenje spregovorila o medgeneracijskem sodelovanju in prenosu znanja. Izpostavljene kvalitete starejših so poleg delovnih izkušenj še socialne mreže in sposobnost vodenja oziroma mentorstva. Zato je za podjetje strateškega pomena, da razvija in promovira medgeneracijsko sodelovanje in prenos znanja. Angéla Budai iz Videoton Holding ZRt., Madžarska, je dejala, da se povprečna starost upokojevanja na Madžarskem povečuje. Da bi njihovi zaposleni, zlasti tisti v starostni skupini nad 50 let, ostali konkurenčni, morajo biti dobro kvalificirani in se stalno usposabljati. Najpomembnejša usposabljanja so s področij kakovosti in informacijske tehnologije. Budaijova je še poudarila, da so starejši pri njih pogosto tudi mentorji za novo zaposlene.

V Steklarni Hrastnik imajo strategijo »vsak šteje« - posameznik mora razvijati svoj potencial in iskati rešitve, je povedala svetovalka generalnega direktorja Steklarne Hrastnik, Ksenija Špiler Božič. Številne upokojitve vodijo v pomanjkanje znanja v podjetju, zato izvajajo program »učeče se organizacije«. Poudarila je vlogo starejših zaposlenih in upokojencev kot mentorjev, za kar jih posebej izšolajo. Danes imajo povsod v podjetju mešane time – tako po starosti kot po spolu, kar se je izkazalo kot zelo dobra strategija. Špiler Božičeva je še dodala, da enkrat mesečno organizirajo srečanja zaposlenih in upokojencev, kjer iščejo zamisli za nove izdelke oz. starejši ocenijo izvedljivost nekaterih zamisli. V podjetju Fragmat Tim svetlobe d.o.o. redno merijo organizacijsko klimo, je povedala Magda Šantej. Strinjala se je, da sta tako motiviranje zaposlenih kot njihova zavzetost do podjetja izrednega pomena. Starost je po njenih besedah skriti zaklad znanj in izkušenj. V podjetju sicer izvajajo veliko internega izobraževanja, sodelujejo pa tudi v projektu za promocijo zdravja na delovnem mestu.

Udeleženci mednarodne konference so se strinjali, da je za uspeh podjetja pomemben tudi kakovosten dialog in sodelovanje s sindikatom. Vendar pa ne bo šlo brez zakonodajnih in davčnih sprememb, ki bodo vodile v spodbujanje daljše aktivne dobe zaposlenosti.

Dodatne informacije: mag. Tajda Pelicon, 01 5898 136

Fotogalerija





 

Prijava na E-novice

Bodite obveščeni o aktualnem dogajanju.